أهم إحصاءات واتجاهات اكتساب المواهب لتوجيه قرارك القادم

البقاء على اطلاع دائم بالاتجاهات والإحصاءات المتعلقة باكتساب المواهب يساعد محترفي الموارد البشرية والمديرين على اتخاذ قرارات مستنيرة.

كما يساعدهم في تحقيق أهداف التوظيف، مع إدراك ما يحدث في السوق.

مراقبة أحدث الإحصاءات والاتجاهات، خاصة في مجال التوظيف، تزيل الشكوك في تطوير استراتيجيات توظيف قوية تعتمد على البيانات. وقد تكشف أيضًا عن فرص تساعد الشركات على التفوق على منافسيها.

في هذا المقال، سنستعرض أحدث إحصاءات واتجاهات اكتساب المواهب لمساعدتك في اتخاذ قرارات أفضل في الأشهر المتبقية من عام 2024 وفي عام 2025.

اتجاهات اكتساب المواهب

تشهد عملية العثور على الموظفين الموهوبين وتوظيفهم تغيرات سريعة. من أجل جذب المواهب وتفاعلها والحفاظ عليها، يجب على المنظمات التكيف وتبني الإبداع.

إليك بعض الاتجاهات الرئيسية في اكتساب المواهب التي يجب مراقبتها:

1- إعطاء الأولوية لتجربة المرشح

تظل تقديم تجربة إيجابية للمرشحين اتجاهًا مهمًا في اكتساب المواهب.

يتوقع المرشحون أن يحترم أصحاب العمل وقتهم وجهودهم في التقديم للوظائف الشاغرة.

تشمل تجربة المرشح التواصل المنتظم طوال عملية التوظيف، وتجنب إجراء مقابلات وأمثلة عمل مفرطة، وضمان تجربة توظيف سلسة للمرشحين الناجحين.

تحسين تجربة المرشح يعني إعطاء الأولوية للتوظيف السريع للحصول على ميزة تنافسية ومنع الإحباط. عند القيام بذلك بشكل صحيح، يمكن لتجربة المرشح الإيجابية أن تسرع من مؤشر الوقت إلى التوظيف، وهو مؤشر توظيف مهم ومحوري لمتخصصي اكتساب المواهب.

2- استخدام المحتوى المُنشأ بواسطة الذكاء الاصطناعي

أحد الاتجاهات الرئيسية في اكتساب المواهب وفي الموارد البشرية هو الاستخدام المتزايد لتقنيات الذكاء الاصطناعي. سنستمر في رؤية هذا الاتجاه في عام 2025. بدءًا من استخدام الذكاء الاصطناعي لإنشاء ونشر الوظائف بسرعة إلى استخدام برامج الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي.

وليس هذا الاستخدام مقتصرًا على محترفي الموارد البشرية، حيث يستخدم العديد من المرشحين الذكاء الاصطناعي لكتابة سيرهم الذاتية ورسائل التغطية.

في حين يعارض بعض مديري التوظيف ذلك، أظهرت دراسة من MIT أن المرشحين الذين استخدموا أدوات الذكاء الاصطناعي لتصحيح الأخطاء اللغوية في سيرهم الذاتية كانوا أكثر احتمالًا بنسبة 8% للحصول على الوظيفة.

3- التسويق الرقمي للتوظيف

يعتمد التسويق الحديث للتوظيف على المنصات الرقمية، بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي والإعلانات عبر الإنترنت، للوصول إلى جمهور أوسع وإشراك المرشحين المحتملين.

فهم سلوكيات المرشحين وتخصيص استراتيجيات الإعلان عن الوظائف يمكن أن يحسن توافق التعيينات مع احتياجات المنظمة.

4- العلامة التجارية لصاحب العمل

ليس من المفاجئ أن العلامة التجارية القوية لصاحب العمل تؤثر بشكل إيجابي على اكتساب المواهب والاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.

نتوقع أن يركز أصحاب العمل على بناء علامتهم التجارية لجذب المواهب الماهرة والتوظيف السلبي.

5- التوظيف القائم على المهارات

عالميًا، يولي المزيد من مسؤولي التوظيف الأولوية للمهارات والإمكانيات التعليمية على الشهادات الجامعية، حيث يختار العديد التعلم عبر الإنترنت على الشهادات الجامعية المكلفة.

في قطاع التكنولوجيا، تتخلى الشركات عن متطلبات الشهادات وتفتح الفرص للمرشحين غير التقليديين.

6- زيادة الوصول إلى المواهب العالمية

على مدار السنوات القليلة الماضية، اعتمدت المزيد من الشركات على العمليات البعيدة بالكامل، مما أدى إلى زيادة في توظيف المواهب الماهرة من الخارج بأسعار تنافسية.

في عام 2022، أنفقت الشركات العالمية 700 مليار دولار على الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف. وبالمثل، كان من المتوقع أن يصل الإنفاق على الاستعانة بمصادر خارجية في تكنولوجيا المعلومات إلى 519 مليار دولار في عام 2023.

علاوة على ذلك، يشير ظهور شركات التكنولوجيا الجديدة المكرسة لتسهيل التوظيف العالمي، مثل شركة "توظيف"، إلى الفرص المتاحة نتيجة لهذا التحول نحو العمل عن بعد.

7- التوظيف الافتراضي والتأهيل

منذ عام 2020، اضطرت الشركات إلى تبني التوظيف الافتراضي وبرامج التأهيل. أصبحت المعارض الوظيفية الافتراضية، والمقابلات عبر الفيديو، وبرامج التأهيل عن بُعد ضرورية، حيث توفر مرونة وإمكانية وصول أكبر لكل من المرشحين وأصحاب العمل.

نتوقع أن يستمر هذا الاتجاه في عام 2025. سنشهد على الأرجح مزيجًا من الأحداث الافتراضية والشخصية في التوظيف.

إحصاءات اكتساب المواهب

مع استمرار صناعة التوظيف في التغير، فإن البقاء على اطلاع بأحدث الإحصاءات المتعلقة بالتوظيف واكتساب المواهب يظل أمرًا حاسمًا لاتخاذ قرارات مستنيرة وتبسيط عملية التوظيف.

98% من مسؤولي التوظيف يستخدمون منصات التواصل الاجتماعي

ليس من المفاجئ أن مسؤولي التوظيف يتجهون إلى وسائل التواصل الاجتماعي لتحسين جهودهم في التوظيف. وفقًا لأبحاث Content Stadium، يعتمد 98% من مسؤولي التوظيف على منصات مثل LinkedIn وFacebook وTwitter وInstagram للعثور على المرشحين.

على الرغم من أن LinkedIn يُعتبر المنصة الرئيسية للتوظيف وبناء الشبكات، فإن مجموعات Facebook وصفحات الشركات تعتبر خيارًا آخر للحصول على المرشحين.

التواصل الاجتماعي أصبح لا غنى عنه في التوظيف الحديث لجميع الأطراف المعنية.

50% من الباحثين عن عمل يعتقدون أن تجربة المرشح مهمة

تؤثر تجربة المرشح الإيجابية بشكل كبير على سمعة الشركة، بما في ذلك عملية التوظيف.

تشير أبحاث CareerBuilder إلى أن 50% من الباحثين عن عمل يعتقدون أن تجربة المرشح تعكس قيم الموظفين في الشركة.

يمكن لتجربة المرشح تغيير وجهات النظر إما للأفضل أو للأسوأ حيث يمكن أن تؤثر مباشرة على شركتك.

تشير أبحاث Glassdoor أيضًا إلى أن الاستثمار في تجربة المرشح يمكن أن يحسن جودة التوظيف الجديد بنسبة 70% ويؤثر إيجابًا على سمعة الشركة.

70% من أصحاب العمل يؤمنون بقوة الإحالات

يعتمد أصحاب العمل بشكل متزايد على الإحالات، حيث يعتبر 70% منها واحدة من أكثر الطرق فعالية للعثور على مرشحين يتوافقون مع ثقافة الشركة.

من المرجح أن يتم توظيف المرشحين المُحالين، كما يُظهرون معدلات احتفاظ أعلى بنسبة 30% مقارنة بالمرشحين من مصادر أخرى.

الفرق المتنوعة أكثر احتمالًا بنسبة 33% للتفوق على الأقران

إحصائية مهمة تتعلق بالنمو المتزايد في التركيز على التنوع والشمول.

وفقًا لأبحاث McKinsey، الشركات التي تضم فرقًا متنوعة لديها احتمال أعلى بنسبة 33% للتفوق على أقرانها من حيث الربحية.

يساهم التنوع في تعزيز الابتكار وتحسين نتائج الأعمال.

86% من مسؤولي التوظيف يستخدمون الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف

يواصل الذكاء الاصطناعي تأثيره على التوظيف حول العالم. أفاد حوالي 86% من مسؤولي التوظيف الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي أن عمليات التوظيف أصبحت أسرع.

يمكن للذكاء الاصطناعي تقييم المرشحين بسرعة، وإجراء فحوصات خلفية، وفرز السير الذاتية، وجدولة المقابلات، وتقييم توافق المرشحين باستخدام معالجة اللغة الطبيعية.

تستطيع بعض أنظمة الذكاء الاصطناعي حتى تحليل تعابير الوجه ولغة الجسد أثناء المقابلات عبر الفيديو لقياس ردود فعل المرشحين.

98% من الموظفين يرغبون في العمل عن بُعد

العمل عن بُعد لا يزال مطلبًا رئيسيًا. على الرغم من أن العديد من الشركات تعود إلى المكاتب.

أعرب حوالي 98% من الموظفين عن رغبتهم في العمل عن بُعد "على الأقل جزءًا من الوقت". يشير هذا إلى تفضيل قوي للمرونة والتوازن بين العمل والحياة التي يقدمها العمل عن بُعد.

أظهرت أبحاث Owl Labs أن 16% من الشركات تعمل عن بُعد بشكل كامل، بينما توفر 40% خيارات للعمل الهجين وعن بُعد.

تشير اتجاهات الصناعة في الموارد البشرية كل عام إلى أن العمل عن بُعد هنا ليبقى، وأن المزيد من الموظفين يتبناه.

57% من الباحثين عن عمل يفقدون الاهتمام بسبب طول عملية التوظيف

الوقت ثمين، خاصة في التوظيف. كلما استغرقت عملية التوظيف لملء الوظيفة وقتًا أطول، زادت الخسائر في الإنتاجية والمال للشركات.

وبالمثل، كلما طالت عملية التوظيف، زاد الإحباط لدى المرشحين. بالإضافة إلى ذلك، يخلق هذا انطباعًا سلبيًا عن الشركة.

تشير أبحاث Robert Half إلى أن 57% من الباحثين عن عمل يفقدون الاهتمام بوظيفة بسبب عملية التوظيف الطويلة. يسلط هذا الضوء على أهمية الوقت في جهود اكتساب المواهب وتحسين مؤشر الوقت اللازم لشغل الوظيفة.

73% من مسؤولي التوظيف يفضلون التوظيف القائم على المهارات

يُعتبر التوظيف القائم على المهارات الطريقة الأكثر فعالية للشركات العالمية لبناء قوى عاملة قوية.

وفقًا لـ LinkedIn، 73% من مسؤولي التوظيف يفضلون التوظيف القائم على المهارات لتقليل سوء التعيينات، وتقليص عبء المقابلات، وزيادة المبيعات.

الخاتمة

يتطور التوظيف باستمرار نتيجة للتغيرات التكنولوجية والديموغرافية وتغيرات القوى العاملة. النظر إلى البيانات وفهم الاتجاهات الحالية في اكتساب المواهب أمر حيوي لتحقيق النجاح.

هل تحتاج إلى مساعدة في العثور على المواهب المحلية والعالمية؟ تواصل مع "توظيف".