التوظيف مقابل الاختيار: ما هي الفروقات؟

أحد أكبر التحديات التي تواجهها الشركات هو محاولة شغل وظيفة شاغرة. فعلى الرغم من وفرة المرشحين لبعض الأدوار، إلا أن الشركات لا تزال تجد صعوبة في العثور على المرشحين المناسبين الذين تحتاجهم.

هناك العديد من الأسباب وراء هذه التحديات، بدءًا من البحث عن مجموعة واسعة من المهارات التي من المستحيل العثور عليها في مرشح واحد، وصولًا إلى عدم الإلمام الكافي بكيفية عمل عمليتي التوظيف والاختيار.

كل من التوظيف والاختيار هما مرحلتان ضمن عملية التوظيف الشاملة. ويجب على مديري التوظيف أن يكونوا على دراية بما تتطلبه كل مرحلة وكيفية التعاون مع قسم الموارد البشرية لتحقيق أفضل النتائج.

في هذه المقالة، سنتحدث عن الفروقات بين التوظيف والاختيار، كما سنقدم نصائح لمساعدتك في تحقيق أقصى استفادة من تجربة التوظيف الخاصة بك.

ما هو التوظيف؟

التوظيف هو عملية البحث عن مرشحين مؤهلين لشغل وظائف شاغرة في شركتك. إذا كنت تعمل مع وكالة توظيف، فإن الوكالة تكون مسؤولة عن العثور على هؤلاء المرشحين نيابةً عنك.

فكر في التوظيف كمصطلح واسع. غالبًا عندما نتحدث عن التوظيف، نتخيل العملية الكاملة للتوظيف.

عادةً ما تتضمن عملية التوظيف 9 خطوات. قد تجد أن بعض الشركات تدمج خطوة أو أكثر من هذه الخطوات، لكن الأساسيات هي:

1. تحديد احتياجات العمل والدور المطلوب شغله
2. إنشاء وصف وظيفي دقيق
3. نشر الشاغر في لوحات الوظائف ومنصات مثل لينكدإن
4. فرز السير الذاتية
5. إجراء المقابلات، والتي قد تقسم إلى مراحل فرعية للمقابلات الشخصية، المقابلات الفنية...إلخ.
6. مراجعة الاختبارات (إذا كانت مطلوبة)
7. اختيار أفضل المرشحين من بين المتقدمين
8. تقديم عرض وظيفي للمرشح أو المرشحين الأفضل

في المرحلة الأخيرة من عملية التوظيف، إذا قبل المرشح العرض الوظيفي، تبدأ الشركة في مرحلة الاندماج الوظيفي. أما إذا رفض العرض، تعود الشركة إلى قائمة أفضل المرشحين وتقدم عرضًا آخر لمرشح آخر.

ما هو الاختيار؟

الاختيار هو إحدى المراحل النهائية في عملية التوظيف، وهو المرحلة الأخيرة قبل تقديم العرض الوظيفي للمرشح.

على عكس مرحلة التوظيف، يهتم الاختيار، والذي يشار إليه أحيانًا بعملية "التصفية"، بعدد أقل من المرشحين.

في مرحلة الاختيار، يقوم مديري التوظيف بانتقاء أفضل المرشحين الذين اجتازوا الفحص الأولي والاختبارات الفنية أو الاختبارات المتعلقة بالدور الوظيفي.

التوظيف مقابل الاختيار: ما الفرق؟

الآن بعد أن غطينا الأساسيات، دعنا نبرز الفروقات بين التوظيف والاختيار.

كلا التوظيف والاختيار هما مرحلتان ضمن عملية التوظيف.

التوظيف مقابل الاختيار: المراحل

التوظيف هو المرحلة الأولى في العملية. من ناحية أخرى، يعد الاختيار إحدى المراحل النهائية.

التوظيف مقابل الاختيار: العملية

كلا من التوظيف والاختيار يعدان عمليتين. ومع ذلك، يشير التوظيف ليس فقط إلى العملية بأكملها ولكنه يمثل أيضًا الخطوة الأولى التي يقوم فيها أخصائي الموارد البشرية بتحديد الاحتياجات وإنشاء الوصف الوظيفي.

بينما تتضمن عملية الاختيار مراجعة مهارات المرشحين، مثل مهاراتهم الشخصية ومهاراتهم الفنية كما تظهر في الاختبارات، وغيرها.

ملاحظة: المقصود بالاختبار الفني هو الاختبار أو التقييم المرتبط بالوظيفة الشاغرة. قد يكون هذا الاختبار اختبار ترجمة، أو محاسبة، أو برمجة، أو غير ذلك.

التوظيف مقابل الاختيار: عدد المرشحين

يُعد عدد المرشحين أحد الفروقات الرئيسية بين التوظيف والاختيار.

في مرحلة التوظيف، يحتاج التنفيذيون في الموارد البشرية ومديرو التوظيف إلى فرز عدد كبير من المرشحين. بناءً على الدور المطلوب شغله، قد يتلقى أخصائيو الموارد البشرية مئات السير الذاتية لوظيفة واحدة.

بينما تتعامل مرحلة الاختيار مع عدد أقل من المرشحين، قد يكون العدد 5 مرشحين أو أقل.

هؤلاء هم أفضل المرشحين الذين اجتازوا المقابلة الأولية، والتقوا بمدير التوظيف، وأكملوا التقييم الذي يقيس مهاراتهم المطلوبة للوظيفة.

التوظيف مقابل الاختيار: صاحب القرار النهائي

عادةً ما تتضمن عملية التوظيف فريقين رئيسيين في الشركة، وهما فريق الموارد البشرية والمدير الذي يسعى لشغل الوظيفة الشاغرة.

على سبيل المثال، إذا كان فريق التسويق بحاجة إلى كاتب إعلانات، فسيكون فريق الموارد البشرية مسؤولًا عن المراحل الأولية من التوظيف. بينما يكون مدير التوظيف مسؤولاً عن مراحل الاختبار والتقييم والاختيار.

عندما تكون الشركة بصدد شغل وظيفة جديدة لأول مرة، قد يتوجه فريق الموارد البشرية إلى المدير التنفيذي أو مدير آخر للحصول على رأيهم. بدلاً من ذلك، قد يستخدمون خدمة خارجية أو برنامجًا لتقييم المرشح.

في مثال كاتب الإعلانات، إذا لم يكن لدى الشركة فريق تسويق، أو كان لديها موظفون مبتدئون فقط، فقد يلجأون إلى مدير آخر للحصول على المشورة. في حالة كاتب الإعلانات، من الممكن أن يساعد مدير الترجمة أو أخصائي العلاقات العامة في تقييم المرشح.

التوظيف مقابل الاختيار: التكاليف المتضمنة

تُعتبر التكاليف المرتبطة بمرحلة التوظيف منخفضة نسبيًا، رغم أنها قد تستغرق وقتًا طويلًا اعتمادًا على عدد السير الذاتية المستلمة.

أما بالنسبة للتكاليف المتضمنة في مرحلة الاختيار، فهي أعلى لأنها تتطلب من المديرين تحويل تركيزهم إلى عملية التوظيف وتقييم المرشحين. كما أن هذه المرحلة تستهلك وقتًا أكبر بشكل ملحوظ.

إليك ملخص لهذه الفروقات الخمسة بين التوظيف والاختيار:

طرق التوظيف للعثور على المواهب

هناك عدة طرق يمكن من خلالها البحث عن المواهب لملء الوظائف الشاغرة في شركتك. توجد طرق توظيف داخلية وأخرى خارجية.

تشمل طرق التوظيف الداخلية الموظفين الذين يعملون حاليًا في شركتك أو مؤسستك. وعادةً ما تتضمن هذه الطرق الترقيات أو انتقال المرشحين إلى فرق أو أقسام أخرى.

بشكل طبيعي، قد يكون التوظيف الداخلي أسرع، على الرغم من أنه قد يسبب أحيانًا بعض الاحتكاك بين الموظفين أو المديرين. لذلك، يجب التعامل مع التوظيف الداخلي بحذر.

في المقابل، تعد طرق التوظيف الخارجية الأكثر شيوعًا. من المحتمل أنك قد جربت بعضها بنفسك.

1) الإحالات

طلب إحالات من الموظفين في شركتك يمكن أن يكون وسيلة رائعة للعثور على مرشحين ذوي جودة عالية. يعود ذلك إلى أن الكثير من الأشخاص يميلون إلى إحالة الأفراد الذين يمتلكون مهارات مشابهة ضمن شبكاتهم. قليل من الناس سيرشحون أشخاصًا لا يثقون بهم.

2) لوحات الوظائف

تنشر العديد من الشركات اليوم، خصوصًا تلك التي تسعى لشغل وظائف بدوام جزئي أو بعقود، شاغراتها على لوحات الوظائف. هناك لوحات وظائف مجانية وأخرى مدفوعة. غالبًا ما تؤدي لوحات الوظائف المجانية إلى استقبال عدد كبير من السير الذاتية، في حين أن لوحات الوظائف المدفوعة توفر مرشحين بجودة عالية.

3) وسائل التواصل الاجتماعي

أصبحت وسائل التواصل الاجتماعي واحدة من أهم الأماكن التي تنشر فيها الشركات إعلانات الوظائف. سواء كان ذلك على فيسبوك، إنستغرام، X (تويتر سابقًا)، أو منصات أخرى. يُعد لينكدإن إلى حد بعيد المنصة الاجتماعية الأكثر شعبية حيث تبحث الشركات عن المرشحين.

يمكنك نشر الوظائف على المنصة وعلى صفحة شركتك، حيث يمكن لأعضاء الفريق مشاركتها مع شبكاتهم.

4) معارض الوظائف

على الرغم من أن هذه المعارض تعتمد على الوقت، إلا أن العديد من الشركات تركز على مقابلة المرشحين من خلال معارض الوظائف أو التوظيف.

كما أصبح من المعتاد أن تنظم العديد من الجامعات معرضًا وظيفيًا سنويًا قبل العطلة الصيفية. خلال هذه المعارض، تلتقي الشركات بالخريجين الجدد وتستلم طلبات للتدريب الداخلي والأدوار المبتدئة.

5) وكالات التوظيف

في بعض الأحيان، قد لا تمتلك القدرة أو الوقت أو الشبكة الكافية للعثور على مرشحين مؤهلين. وهنا يأتي دور وكالات التوظيف الخارجية مثل "توظيف".

لا تقتصر وكالات التوظيف على امتلاك قاعدة كبيرة من المواهب، بل يتابع العديد من المرشحين صفحاتها على وسائل التواصل الاجتماعي بحثًا عن وظائف جديدة.

كيفية تحسين التوظيف والاختيار في شركتك

لتحسين عملية التوظيف بشكل عام وخاصة مرحلتي التوظيف والاختيار، إليك بعض النصائح التي يجب مراعاتها:

• التنويع بين المقابلات المنظمة وغير المنظمة عند لقاء المرشحين.
• تجهيز تقييمات الموظفين أو الاختبارات الفنية قبل البدء في عملية التوظيف.
• تحديد نطاق الرواتب المتاح للوظيفة الشاغرة.
• تجنب الأخطاء الشائعة في التوظيف مثل طلب الكثير في الوصف الوظيفي أو عدم الوضوح بشأن الدور المطلوب شغله.
• تأكد من تقديم تجربة جيدة للمرشحين. قد لا ينجح الموظفون هذه المرة، لكن اجعلهم يشعرون بالترحيب لإعادة التقديم في المستقبل.
• قم بتسريع العملية وتوفير الوقت بالعمل مع وكالة توظيف مثل "توظيف".
• اطلب المشورة بشأن الأدوار التي لا تعرفها أو التي تكون جديدة على شركتك.

هل تحتاج إلى مساعدة في العثور على الموظف المناسب لشركتك؟ تواصل مع "توظيف" ودعنا ندير عملية التوظيف الخاصة بك حتى مرحلة الاختيار.

قراءة إضافية:

• دورة التوظيف: كيفية التوظيف بشكل أفضل وأسرع
• أخطاء التوظيف التي يجب تجنبها
• أنواع تقييمات الموظفين
• المقابلات المنظمة مقابل المقابلات غير المنظمة
• ما هي تجربة المرشح في التوظيف؟