اختبارات تقييم المهارات النفسية
Kamilia Moataz
August 31, 2022هل تساءلت يومًا كيف يبدو أن بعض المرشحين يمتلكون مهارات رائعة ولكنهم لا ينجحون عندما يصبحون مديرين؟ أو كيف أن بعض المديرين لا يتناسبون مع الشركة بمجرد توظيفهم؟ ما تحتاجه هو تقييم نفسي لمساعدتك في اتخاذ القرار الصحيح.
التقييمات النفسية موجودة منذ سنوات، ولكن العديد من الشركات أو موظفي الموارد البشرية لا يستخدمونها رغم فوائدها.
على مر السنين، كافحت الشركات مع توظيف الموظفين والمديرين في المناصب العليا. البعض يأتي من توصيات أو أدوار وظيفية مماثلة مع سير ذاتية رائعة. وبعضهم يتم ترقيته من داخل الشركة. ولكن بمجرد أن يتولى الدور الجديد، تبدأ الأمور في التدهور.
لماذا يحدث ذلك؟ وكيف يمكن لاستخدام التقييمات النفسية في التوظيف والاختيار أن يساعد الشركات على تجنب هذه الأخطاء؟
دعونا نكتشف.
ما هو التقييم النفسي في التوظيف والاختيار؟
التقييم النفسي، المعروف أيضًا باسم اختبار التقييم النفسي أو التقييم قبل التوظيف، هو نوع من اختبارات التقييم التي تساعد الشركات وفرق الموارد البشرية على فهم السمات الشخصية للمرشح المحتمل.
يمكن أن تشمل هذه السمات عقلية المرشح، نقاط القوة، نقاط الضعف، النقاط العمياء، المهارات، القدرات، الموقف، أو حتى قدرته على أداء وظائف معينة.
يساعد التقييم النفسي الشركات في قياس وفهم القدرات التي يمكن أن يجلبها المرشح المحتمل أو حتى الموظف الحالي إلى الطاولة.
يمكن أن يشمل ذلك تحديد مهارات التفكير النقدي لدى المرشح وقدرته على الحكم والسيطرة على المواقف أو إدارة الأعمال.
في معظم الحالات، يجري المرشح التقييم النفسي بعد أن يقرر قسم الموارد البشرية أنه قد يكون مناسبًا لمنصب مفتوح في الشركة.
بمعنى آخر، يتم إجراء التقييم النفسي بعد أن تقوم الموارد البشرية بتقييم المرشح والانتهاء من عملية الفحص والمقابلة.
تساعد التقييمات النفسية الشركات على "تحديد مدى تطابق السمات الشخصية والقدرات الإدراكية للمرشحين مع تلك المطلوبة لأداء الدور"، كما يوضح معهد التدريب النفسي في أستراليا.
ويضيف أن "أرباب العمل يستخدمون المعلومات التي يتم جمعها من الاختبار النفسي لاكتشاف الجوانب الخفية للمرشحين التي يصعب استخراجها من خلال مقابلة وجهاً لوجه."
توقيت إجراء التقييم النفسي يختلف من شركة إلى أخرى ومن صناعة إلى أخرى. في بعض الحالات، قد يجري المرشح اختبارًا تقنيًا أولاً، اعتمادًا على المجال الذي يتقدم إليه. وعندما ينجح، يُجرى له التقييم النفسي.
يساعد هذا النوع من الاختبارات المديرين على استكشاف باقي شخصية المرشح والتأكد من توافقها مع الشركة وأعضاء الفريق الحاليين.
وفقًا لمؤشر مايرز بريجز لأنماط الشخصية (MBTI)، تم استخدام اختبار الشخصية الخاص بهم من قبل حوالي 80% من شركات "فورتشين 500" وحوالي 89% من شركات "فورتشين 100".
أنواع التقييمات النفسية
بشكل عام، يعتبر الاختبار النفسي جزءًا من عملية التوظيف. ستطلب منك الشركة إجراء اختبار نفسي لتحديد ما إذا كنت مناسبًا لشركتهم أم لا.
هناك العديد من التقييمات النفسية قبل التوظيف، ولكنها جميعًا تقع تحت ثلاثة أنواع رئيسية:
1) اختبارات القدرات:
تقيس هذه الاختبارات القدرات الذهنية للمرشح وقدرته على التفكير المنطقي. عادة ما تكون محددة بزمن، وتحتوي على أسئلة متعددة الخيارات، ويحتاج المرشحون إلى الإجابة عليها بسرعة ودقة.
2) اختبارات السلوك:
تقدم هذه الاختبارات نظرة ثاقبة على السمات الشخصية وكيفية تصرف الأفراد في مواقف معينة. ينظر فريق الموارد البشرية والمديرون في هذا الأمر لمعرفة كيفية تأثيره على جوانب معينة من العمل، بما في ذلك التعاون مع أعضاء الفريق الآخرين.
تُعرف اختبارات السلوك قبل التوظيف أيضًا باسم اختبارات الشخصية، ويمكن أن تأتي في أشكال مختلفة بما في ذلك استبيانات الشخصية، واختبارات الحكم على المواقف، أو اختبارات القيادة.
3) مراكز التقييم:
تعد هذه الاختبارات قائمة على التفاعل البشري، حيث يستخدم الأخصائيون النفسيون أو المقيمون تمارين لاختبار المحاكاة المتعلقة بالوظيفة.
يمكنك أيضًا قراءة المزيد عن أنواع الاختبارات النفسية.
فوائد التقييمات النفسية للتوظيف والاختيار
إذًا كيف يساعد الاختبار النفسي موظفي الموارد البشرية ومديري التوظيف في عملية التوظيف وإدارة المواهب؟
بدايةً، تساعد هذه الاختبارات الشركات على البقاء موضوعية بشأن المرشحين الذين تقوم بتوظيفهم من خلال الاعتماد على البيانات المتاحة أمامهم.
إليك 10 فوائد لاستخدام التقييمات النفسية في التوظيف والاختيار.
1) توافق أفضل مع الشركة/تجنب التوظيف السيئ
فهم تفاصيل شخصية المرشح وسماته يساعد الشركات في تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا لثقافة الشركة. هذا يعني أنهم يمكنهم تجنب التوظيف السيئ أو بالأحرى المرشحين الذين قد يجيدون اجتياز الاختبارات الفنية ولكنهم قد لا يؤدون جيدًا كقادة أو ضمن فريق.
2) تقليل معدل دوران الموظفين
المرشح الذي يتناسب جيدًا مع الشركة سيستمتع بالعمل فيها ولن يكون من المحتمل أن يغادر قريبًا.
بمعنى آخر، الشركات التي تستخدم التقييمات النفسية كجزء من عملية التوظيف يمكنها تقليل معدلات دوران الموظفين. وفقًا لنيك ديفيس، مدير وأخصائي علم النفس في شركة "ديفيس أسوشيتس"، قد يستغرق تدريب الموظف الجديد للوصول إلى الإنتاجية الكاملة حوالي 28 أسبوعًا، أو ستة أشهر. بالإضافة إلى ذلك، هناك تكلفة كبيرة تتحملها الشركات التي تواجه معدلات دوران موظفين عالية.
يشرح ديفيس قائلاً: "يمكن أن يكون لمعدل دوران الموظفين المرتفع تأثير سلبي على معنويات الموظفين ومستوى مشاركتهم. يجب أن تهدف الشركات إلى تقليل معدل الدوران من خلال اتخاذ قرارات توظيف صحيحة من البداية"، مشيرًا إلى أن استخدام التقييمات النفسية يمكن أن يساعد الشركات في تقليل معدل الدوران.
3) تسليط الضوء على مهارات المرشحين والتركيز على نقاط القوة
يعمل التقييم النفسي في الاتجاهين. فهو يساعد مديري التوظيف على معرفة نقاط القوة والضعف لدى المرشحين الجدد، وبالتالي التركيز على تلك النقاط.
في الوقت نفسه، يمكن للمرشحين الذين يطلعون على نتائج اختباراتهم قبل التوظيف اكتشاف نقاط القوة والضعف نفسها، والعمل على تطوير نقاط الضعف.
4) توظيف أفضل للمديرين
أحد الأسباب الرئيسية لاستخدام الشركات للتقييمات النفسية هو توظيف مديرين وقادة أكثر كفاءة وقدرة.
من خلال النظر في نتائج الاختبار النفسي، يمكن للرئيس التنفيذي أو مدير الموارد البشرية تحديد ما إذا كان المرشح المحتمل سيدعم الشركة والفريق المتاح بوضوح وسهولة.
يساعد الاختبار في كشف مهارات القيادة لدى المرشح، وكيفية أدائه ضمن فريق، وقدراته على اتخاذ القرارات.
5) التخطيط للخلافة الوظيفية
في العديد من الحالات، تفضل الشركة ترقية موظف حالي بدلاً من توظيف مدير جديد. يساعد الاختبار النفسي في تحديد ما إذا كان هذا الموظف الحالي سيكون مناسبًا للدور الإداري أم لا.
ليس كل مرشح يعرف العمل أو كيفية إتمامه بشكل صحيح يمكن أن يكون أفضل مدير. فالكثير من الموظفين يفتقرون إلى القدرة على قيادة الفرق وتدريب الموظفين الجدد.
يسلط الاختبار النفسي الضوء على قدرات المرشحين – أو عدم وجودها – في وقت مبكر. كما يوفر الوقت والمال للشركة في عملية التوظيف ويتجنب اتخاذ قرارات سريعة أو غير مناسبة.
6) تحديد القادة
إحدى الفوائد الرئيسية لاختبارات ما قبل التوظيف هي معرفة من هم القادة. قد ينطبق هذا على المديرين أو المرشحين الكبار أو أي مرشح آخر يتم إجراء التقييمات النفسية له.
من خلال معرفة المرشحين الذين يمكن أن يكونوا قادة ناجحين في شركتك، يمكنك تحديد من ترغب في ترقيته أو نقله إلى أقسام أخرى لقيادة فرقك.
يوفر ذلك الوقت والتكلفة عند توظيف موظفين جدد.
7) أكثر علمية، وأقل اعتمادًا على الغريزة
عندما يتعلق الأمر بالتوظيف، يعتمد العديد من مديري التوظيف على شعورهم الداخلي عند اختيار المرشحين الجدد. وبينما تثبت الغريزة صحتها في العديد من الحالات، يبقى هناك احتمال أن يكون هذا الشعور الداخلي غير صحيح.
استخدام التقييمات النفسية يزيل هذا الاعتماد على الغريزة ويوفر معلومات علمية مفصلة يمكن لمديري التوظيف الاعتماد عليها بشكل أفضل.
8) غير متحيز
إحدى الفوائد الرئيسية هي أن الاختبار النفسي يضمن أن عملية التوظيف لا تكون متحيزة. فهو يحافظ على موضوعية عملية التوظيف قدر الإمكان.
9) توفير الوقت في عملية التوظيف
لا توجد شركة لا ترغب في توفير الوقت أو المال، خاصة عند توظيف مرشحين جدد. عادةً ما تكون عملية التوظيف طويلة ومرهقة.
لكن استخدام التقييمات النفسية قبل التوظيف يمكن أن يقلل من الوقت والتكلفة المرتبطة بالتوظيف الجديد. فبدايةً، هذه التقييمات تخبرك بالفعل أي من المرشحين الحاليين قد يكون مديرًا وقائدًا أفضل في مؤسستك.
بالإضافة إلى ذلك، تكشف عن نقاط القوة لدى هؤلاء الأشخاص، والتي يمكنك استخدامها لمساعدتهم على التطور وبالتالي مساعدة شركتك على النمو.
10) قياس الذكاء العاطفي
استخدام اختبارات ما قبل التوظيف يساعد الشركات على فهم وقياس الذكاء العاطفي للمرشحين. هذا يساعدهم على فهم كيفية عمل هؤلاء الأشخاص داخل الفرق ومدى قدرتهم على التواصل مع الآخرين.
الأشخاص الذين يفتقرون إلى الذكاء العاطفي يميلون إلى أن يكونوا غير حساسين، ويفتقرون إلى مهارات التعامل مع الضغوط، ولا يتفاعلون بشكل جيد مع الآخرين. كما أنهم يميلون إلى إلقاء اللوم على الآخرين في مشاكلهم.
ينتج عن ذلك بيئة عمل سيئة قد تدفع أعضاء الفريق الآخرين إلى مغادرة الشركة، مما يؤدي إلى عملية توظيف جديدة.
يمكنك أيضًا قراءة المزيد عن الاختبارات النفسية للطلاب.
متى يجب استخدام التقييمات النفسية للتوظيف والاختيار؟
الآن بعد أن اكتشفنا العديد من فوائد استخدام اختبارات ما قبل التوظيف، من المهم مناقشة متى يجب استخدامها.
لنكن واضحين. التقييمات النفسية ليست للجميع وليست لكل الأعمال. في الواقع، لا يُنصح بإجراء اختبار نفسي للمرشحين أو الموظفين المبتدئين.
هذا ليس كل شيء. التقييم النفسي هو أداة لمساعدة الشركات في اتخاذ قرارات توظيف أفضل. لكنه ليس الأداة الوحيدة.
في "توظيف"، نوصي باستخدام التقييمات النفسية بمجرد أن يكون لديك عدة مرشحين تعتقد أنهم مناسبون لشركتك. في هذه المرحلة، تكون قد قمت بفحص السير الذاتية للمرشحين وتعتمد على غريزتك بعد المقابلة وجهًا لوجه والاختبار الفني.
تأتي هذه التقييمات ليس فقط لتأكيد أو نفي غرائزك، ولكن أيضًا لتقديم نهج علمي أكثر حول الصفات التي يقدمها هذا المرشح. فهي تمنح فريق الموارد البشرية ومدير التوظيف نظرة أعمق على شخصية المرشح وما إذا كان مناسبًا للشركة وثقافتها.
الخطوات التالية
تتجه العديد من الشركات الآن إلى استخدام التقييمات النفسية أو اختبارات ما قبل التوظيف لاتخاذ قرارات مستنيرة بشكل أفضل في عملية التوظيف.
الشركات التي تسعى إلى توظيف والاحتفاظ بالمرشحين الموهوبين يمكنها الاستفادة من التقييمات النفسية لتجنب التحيزات وفهم مرشحيها بشكل أفضل.
إذا كنت ترغب في تقديم التقييمات النفسية لمديريك ودمجها كجزء من عملية التوظيف الخاصة بك، فتواصل مع "توظيف" للتوظيف واستشارات الموارد البشرية.
ستوضح لك "توظيف" كيفية فهم كيفية عمل الاختبارات النفسية وكيفية تحقيق أقصى استفادة منها.