دليل حول مراجعة الأداء لترقية الموظف

How to Conduct a Performance Review for Employee Promotion [Guide]

استشارات الموارد البشرية

Mahmoud Salem

July 17, 2024

ترقية الموظفين داخليًا يمكن أن يكون لها تأثير عميق وإيجابي على عملك. ومع ذلك، من المهم أن تقوم بترقية الموظف المناسب.

يمكن أن تكون الترقيات الداخلية حافزًا لأعضاء الفريق، مما يدفعهم للعمل بجدية وذكاء أكبر للنمو داخل مؤسستك.

لكن الترقيات لا ينبغي أن تعتمد فقط على مستويات الأقدمية أو العمر. لا يمكنك ترقية أحمد لمجرد أنه تم توظيفه قبل رنا.

هنا تأتي أهمية تقييمات الأداء. هناك العديد من أنواع تقييمات الأداء، مثل مراجعات أداء الفريق، تقييمات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة، تقييمات أداء فريق المبيعات، وغيرها.

نوع واحد من هذه التقييمات هو مراجعة الأداء لترقية الموظفين. هذا النوع من التقييم مخصص للشركات التي تهدف إلى ترقية الموظفين داخليًا.

تابع القراءة لاكتشاف فوائد تقييمات الأداء وكيفية إجراء مراجعة أداء لترقية الموظفين!

فوائد إجراء تقييمات الأداء

تقييمات أداء الموظفين تندرج تحت مظلة إدارة الأداء الواسعة في مجال الموارد البشرية.

هناك العديد من الأسباب التي تجعل الشركات تقوم بإجراء تقييمات الأداء أو التقييمات. من الحصول على رؤية واضحة لأداء الموظف خلال فترة محددة، مثل شهر أو ربع سنة أو سنة، إلى ترقية الموظفين.

تشمل الفوائد الرئيسية لتقييمات أداء الموظفين ما يلي:

قياس الأداء ومقارنته: تتيح تقييمات الأداء للمديرين والموظفين رؤية أداء الأخير على أساس ربع سنوي أو نصف سنوي أو سنوي ومقارنته مع مرور الوقت. يمكنهم أيضًا مراجعة تطور الموظف، أو عدم تطوره، خلال عملية المراجعة.
تحديد المكافآت: من خلال مراجعة أداء الموظفين بانتظام، يمكن للمديرين تحديد المكافآت المناسبة أو برامج التدريب والتطوير المطلوبة.
اكتشاف الإمكانات: سواء كانت إمكانات القيادة أو المهارات الخفية، يمكن لتقييمات الأداء الكشف عن مجموعة من المهارات المخفية بين الموظفين.
تحديد من هو مؤهل للترقية: بناءً على التقييمات المنتظمة للأداء، يمكن للمديرين تحديد من هم أعضاء فريقهم المؤهلون للترقية، خاصة إذا كانت الوظيفة الجديدة تتطلب مهام إضافية.

تقييم ما إذا كان الموظف جاهزًا للترقية

قبل إجراء أي نوع من تقييمات الأداء، من المهم تقييم الشخص الذي تفكر في ترقيته.

للأسف، العديد من الشركات تقوم بإجراء تقييمات الأداء بالطريقة التقليدية، مما يؤدي إلى إضاعة الوقت والمال وعملية لا تفيد أحداً.

بالإضافة إلى ذلك، من المرجح أن يؤدي التقييم غير الفعّال إلى ترقية الشخص الخطأ. وهذا من المحتمل أن يزيد من معدل دوران الموظفين في شركتك.

لذا، قبل إجراء مراجعة أداء الموظف للترقية، يجب عليك أولاً تقييم الموظف واستعداده للترقية.

مراجعة الوصف الوظيفي للدور الجديد

لتحديد ما إذا كان أحد أعضاء الفريق مؤهلاً للترقية أم لا، يجب عليك أولاً مراجعة الوصف الوظيفي للدور الجديد. راجع المهارات الناعمة والصلبة المطلوبة وتحقق مما إذا كان الموظف يمتلكها أو يحتاج إلى تحسين في بعض المناطق أو يفتقر إلى بعضها.

تساعدك هذه الخطوة أيضًا على معرفة ما إذا كانت هناك فجوات في المعرفة بين الموظف ومتطلبات الوظيفة الجديدة.

مراجعة الأداء والإنجازات

الخطوة التالية هي مراجعة أداء الموظف خلال الفترة الماضية. قد يكون ذلك لأربعة أرباع السنة، أو أداء على مدار العام، أو أي شيء آخر.

فكر فيما إذا كان عضو الفريق قد حقق أي إنجازات في دوره الحالي تجعله مرشحًا مناسبًا للترقية.

إذا كان الموظف قد وضع خطة للتطوير الذاتي في الماضي، قارنها مع أهدافه الحالية لمعرفة كيف يتم أداءه شخصيًا ومهنيًا.

تقييم المهارات

قم بتقييم المهارات الناعمة أو القابلة للتوظيف وكذلك المهارات الفنية أو التقنية للموظف بالنسبة للوظيفة الجديدة.

إذا كنت تقوم بترقية موظف إلى دور إداري أو رفيع حيث يجب عليه توجيه الآخرين، قد تحتاج إلى المزيد من الاعتبارات. على سبيل المثال، يمكنك إجراء تقييم نفسي للكشف عن القدرات الخفية ونقاط الضعف.

كيفية إجراء مراجعة أداء لترقية

لننتقل الآن إلى كيفية إجراء مراجعة الأداء لترقية الموظف. من المهم أن تحافظ على الشفافية والإنصاف والوضوح طوال العملية.

المرحلة 1: التحضير قبل التقييم

يتضمن ذلك جمع الوثائق اللازمة، أو الأدلة، على أداء الموظف خلال التقييمات السابقة، الإنجازات، نتائج الاختبارات النفسية، وغيرها.

يمكن أن يشمل أيضًا ملاحظات من الزملاء للحصول على رؤية شاملة بزاوية 360 درجة حول كيفية تفاعل الموظف مع الآخرين في الشركة.

تشمل هذه الخطوة أيضًا تحديد المهارات والكفاءات وأي إنجازات مطلوبة للترقية.

المرحلة 2: تقييم الأداء للترقية

هذه هي المرحلة التي تحدث أثناء المراجعة. في هذه المرحلة، يجب أن تبدأ بجدولة مراجعة الأداء وإنشاء بيئة مريحة. تأكد من وجود وقت كافٍ للمناقشة دون انقطاع أو عمل متأخر لك أو لعضو فريقك.

ابدأ بتسليط الضوء على الصفات الإيجابية للموظف، إنجازاته، وأدائه الإيجابي خلال الأشهر أو الأرباع أو حتى السنوات الماضية. قدم أمثلة أو مواقف محددة إن أمكن.

قم بإجراء مراجعة أداء عادية حيث تراجع الأداء السابق مقابل النتائج الأخيرة. ناقش نقاط القوة والضعف لدى الموظف واطلب منه وصف ما يعتقد أنه يحتاج إلى مزيد من التطوير.

بعد ذلك، قدم فرصة الترقية، والوصف الوظيفي الجديد، والمهام الإضافية المحتملة. اشرح لماذا تعتقد أنهم مناسبون لهذا الدور الجديد. في هذه المرحلة، يجب أيضًا ذكر أي تغييرات في من سيرفعون تقاريرهم إليه، أو ما سيبلغون عنه، أو أي اعتماديات... إلخ.

أخيرًا، يجب عليك مناقشة الفرص التدريبية والتطويرية المحتملة اللازمة أو المتاحة لهذا الدور الجديد. اسأل الموظف عن نوع الإرشاد الذي يتوقعه والموارد التي قد يحتاجها.

يجب عليك أيضًا تحديد أهداف قصيرة وطويلة الأجل للمنصب الجديد والإنجازات المرتبطة به.

المرحلة 3: بعد التقييم

بعد الاجتماع المتعلق بتقييم الأداء للترقية، يجب عليك كتابة ملخص أو محضر الاجتماع. شارك الملخص، بما في ذلك أهم النقاط التي تمت مناقشتها، مع الموظف، ومدير الموارد البشرية، ومديرك (إن أمكن).

وضح متى ستكون الترقية سارية المفعول، وأعلن عنها لبقية الفريق، واستمر في دعم موظفك خلال الانتقال.

قدم تعليقات خلال الفترة الانتقالية وحدد الإنجازات التي يحققها الموظف في دوره الجديد.

الخلاصة

يمكن أن تقدم تقييمات الأداء العديد من الفرص للموظفين والمديرين والشركات. ومع ذلك، تواصل العديد من الشركات إجراء تقييمات الأداء التقليدية التي يجدها الموظفون والمديرون غير فعالة.

تم تصميم تقييمات الأداء لتشجيع الموظفين على الأداء بشكل أفضل. ومع ذلك، وجدت الأبحاث التي أجرتها "Gallup" أن 14% فقط من الموظفين "يوافقون بشدة على أن تقييمات أدائهم تحفزهم على التحسن".

لذا، فإن إجراء تقييمات الأداء لمجرد إكمال مهمة على قائمة المهام الخاصة بك كمدير أو مدير موارد بشرية هو أمر غير فعال. بالنسبة لك وللموظفين أيضًا.

تتضمن تقييمات الأداء الناجحة "إحداث تحول ثقافي في كيفية عمل الأشخاص"، كما تلاحظ "Gallup". إذا لم تحفز تقييمات الأداء الخاصة بك، سواء للترقية أو بشكل عام، الناس على الأداء بشكل أفضل، فهذا يعني أن هناك خطأ ما.