تقييم الأداء مقابل إدارة الأداء: ما هي الفروقات؟

في عالم الأعمال والإدارة، يحمل مصطلح "الأداء" العديد من الدلالات. ونتيجة لذلك، يتم في كثير من الأحيان الخلط بين مصطلحين مرتبطين ولكنهما مختلفان، وهما تقييم الأداء وإدارة الأداء.

كما تشير أسماؤهما، يتعلق المصطلحان بالأداء، وتحديدًا بتقييم أداء الموظفين داخل الشركة.

لكن ما هي الفروقات بين تقييم الأداء وإدارة الأداء؟ تابع القراءة لاكتشاف المزيد.

ما هي إدارة الأداء؟

إدارة الأداء هي إحدى وظائف فريق الموارد البشرية. وهي تُعنى بشكل أساسي بقياس وتحسين أداء الموظفين داخل الشركة.

تشمل الأنشطة التي تقع تحت مظلة إدارة الأداء في الموارد البشرية المشاركة الوظيفية للموظفين، والتدريب، والتطوير.

في مجال الموارد البشرية، إدارة الأداء هي عملية تتضمن قيام مدير الموارد البشرية أو الفريق بتحديد توقعات الأداء والعمل مع المديرين لمتابعة أداء الموظفين وتقدمهم.

في المنظمات الكبيرة التي تركز على الموظفين، يتم توفير التدريب والإرشاد للموظفين.

السبب الرئيسي الذي يجعل الشركات تركز على إدارة الأداء هو خلق ثقافة تعتمد على الأداء. في هذه الثقافة، لا يفهم الموظفون أدوارهم فحسب، بل تتاح لهم أيضًا الفرصة للتطوير والنمو.

ما هو تقييم الأداء؟

تقييم الأداء هو نوع من المراجعة يتم إجراؤه لتقييم أداء الموظف داخل الفريق والشركة.

تُعرف تقييمات الأداء أيضًا بمراجعات الأداء أو مراجعات الموظفين، وتهدف إلى تقييم مهارات الموظف وإنجازاته وتطوره.

على الرغم من وجود أنواع عديدة من تقييمات الأداء، فإن العامل المشترك بينها هو أن الشركات تقوم بها بشكل منتظم.

تختار بعض الشركات إجراء مراجعات الأداء على أساس ربع سنوي، نصف سنوي، أو سنوي.

غالبًا ما تكون مراجعات الأداء مرتبطة بشكل وثيق بالمكافآت الفصلية أو السنوية للموظفين.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: ما هي الفروقات؟

هناك تداخل بين إدارة الأداء وتقييم الأداء في بعض الجوانب، لكنهما مختلفان بشكل واضح عن بعضهما البعض.

تُعد تقييمات الأداء جزءًا رئيسيًا من إدارة الأداء، فهي أداة تُستخدم لتنفيذ إدارة الأداء داخل الشركة.

دعونا نلقي نظرة على النقاط التي يتقاطع فيها كلا المفهومين وأين يختلفان.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: الهدف

الهدف من كل من إدارة الأداء وتقييم الأداء هو بسيط: قياس وتحسين أداء الموظف.

تعمل إدارة الأداء على مستويين:

إدارة الأداء على مستوى الشركة أو المؤسسة (CPM): تُعرف أحيانًا باسم إدارة الأداء الاستراتيجي (SPM) أو إدارة أداء المؤسسة (EPM)، وهي تركز على تحسين أداء الشركة ككل.
بعبارة أخرى، هي استراتيجية تُصمم لدفع الشركة إلى الأمام من خلال مواءمة الموظفين مع استراتيجية الشركة والعمل لتحقيق تلك الاستراتيجية.

إدارة أداء الأفراد (PPM): تعمل على تحسين أداء الموظفين الفرديين داخل الشركة. تهدف إلى تحسين أدائهم بشكل يتماشى مع أهداف الشركة العامة.

من خلال هذه المستويات، يتم وضع استراتيجيات لتحفيز الموظفين وتطويرهم بما يسهم في تحقيق أهداف الشركة على المدى البعيد.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: الشخص الذي يقوم بإجرائه

الشخص المسؤول عن إدارة وتنفيذ إدارة الأداء عبر الشركة ليس هو نفس الشخص الذي يقوم بإجراء تقييم الأداء.

إدارة الأداء هي مسؤولية فريق الموارد البشرية بالتعاون مع إدارة الشركة. يضع فريق الموارد البشرية استراتيجيات وأدوات لقياس وتحسين أداء الموظفين على مستوى الشركة ككل.

تقييم الأداء، من ناحية أخرى، يتم إجراؤه من قبل المدير المباشر لكل فريق أو قسم. قد يتعاون أو لا يتعاون مع فريق الموارد البشرية في هذه العملية.
في تقييم الأداء، يجلس المدير مع كل عضو من أعضاء الفريق لمناقشة أدائهم الأخير على مدى الأشهر السابقة وخططهم المستقبلية.

باختصار، بينما تكون إدارة الأداء مسؤولية شاملة لفريق الموارد البشرية والإدارة العليا، يُعتبر تقييم الأداء مسؤولية المديرين المباشرين الذين يتفاعلون مع أعضاء الفريق بشكل يومي.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: النهج

تقييم الأداء يُركز على مراجعة أداء الموظف خلال فترة زمنية سابقة، سواء كانت شهرًا، 3 أشهر، 6 أشهر، أو سنة.
في تقييم الأداء، يجب على المديرين وقادة الفرق مقارنة نتائج التقييمات المختلفة لمعرفة ما إذا كان الموظف قد تحسن بالفعل في أدائه أم لا.

إدارة الأداء من ناحية أخرى، تُركز على الأداء المستقبلي وكيفية تحسين أداء الموظف في الأشهر أو السنوات القادمة.
تتضمن إدارة الأداء إيجاد طرق لتجهيز الموظفين للاستمرار في تحسين أدائهم، مثل توفير فرص التدريب والتطوير. كما يمكن أن تشمل استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لتقييم مدى استفادة الموظفين من المواد التدريبية واستخدامها.

بعبارة أخرى، بينما يركز تقييم الأداء على الماضي، تركز إدارة الأداء على المستقبل والتطوير المستمر للموظفين.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: التكرار والمدة

أحد الفروقات الرئيسية بين إدارة الأداء وتقييم الأداء هو التكرار.

تقييم الأداء يتم عادةً مرة كل 3 أو 6 أو 12 شهرًا. الهدف الرئيسي منه هو تحديد ما إذا كان الموظفون يستحقون مكافأة أو ترقية بناءً على أدائهم السابق.

إدارة الأداء، من ناحية أخرى، تتضمن إنشاء استراتيجية طويلة المدى تُنفذ عبر تقييمات الأداء وغيرها من الأدوات.
الشركات تقوم بمراجعة استراتيجيتها لإدارة الأداء عادة كل بضع سنوات لضمان تحقيق أهداف التطوير المستمر وتحسين أداء الموظفين.

بمعنى آخر، تقييم الأداء يحدث على فترات قصيرة لتقييم الأهلية للمكافآت، بينما إدارة الأداء هي عملية طويلة الأمد تهدف إلى تحسين الأداء بشكل مستدام.

إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء: الأدوات المستخدمة

الأدوات المستخدمة لتنفيذ إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء تختلف بشكل كبير.

• تقييم الأداء:
  يحتاج فريق الموارد البشرية أو الشركة إلى اختيار النوع الأنسب من تقييم الأداء لكل فريق أو قسم.
  قد تستخدم بعض الشركات أنواعًا مختلفة من تقييمات الأداء لمجموعات مختلفة.
  على سبيل المثال، يعد التقييم بزاوية 360 درجة أحد أكثر الأنواع شيوعًا، ولكن بعض المديرين قد يختارون إجراء تقييمات قائمة على المشروع لأدوار معينة مثل مدير المشروع.
• إدارة الأداء:
  في إدارة أداء الأفراد، يمكن أن تشمل الأدوات برامج مكافآت وتقدير الموظفين، خطط التطوير الذاتي، التقييمات، وأهداف الأداء.
  أما في إدارة الأداء المؤسسي، فتشمل الأدوات مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، بطاقات الأداء المتوازن، التحليلات، تقييمات الأداء، المقارنة المعيارية، إدارة المخاطر المؤسسية، وغيرها من الأدوات.

باختصار، تقييم الأداء يعتمد على أدوات لتقييم أداء الموظف على المدى القصير، بينما إدارة الأداء تستخدم مجموعة أدوات أوسع لقياس وتحسين الأداء على مستوى الأفراد والشركة على المدى الطويل.

إدارة الأداء في مؤسستك مع "توظيف"

فهم الفروق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء هو المفتاح لاتخاذ الخطوات التالية بشكل صحيح.

إذا كنت لا تجري تقييمات الأداء للموظفين في شركتك أو عبر فرق العمل لديك، هناك العديد من الأسباب التي تدفعك للقيام بذلك.

تعد تقييمات الأداء مهمة لكل من الموظفين، المديرين، وللشركة ككل. فهي تساعد الموظفين على تتبع أدائهم، وتساعد المديرين في معرفة أداء أعضاء فريقهم بشكل فردي ومقارنته مع الآخرين.

كما تُسهم التقييمات في مساعدة إدارة الموارد البشرية والإدارة في تحديد ما إذا كان الموظف يستحق ترقية أو مكافأة أو زيادة في الراتب، أو كل ذلك معًا.

إذا كنت لا تجري التقييمات بالفعل، لا يمكنك ببساطة اتخاذ قرار "سنبدأ التقييمات في الربع القادم". بل تحتاج إلى وضع استراتيجية أو نظام لإدارة الأداء.

إليك عملية من 5 خطوات لإنشاء استراتيجية إدارة الأداء في شركتك:

الخطوة 1: إجراء تحليل الفجوات
الخطوة 2: إجراء تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات (SWOT)
الخطوة 3: إنشاء استراتيجية العمل واستراتيجية الموارد البشرية، إلى جانب الرؤية والرسالة
الخطوة 4: إعداد أوصاف وظيفية للأدوار المختلفة في شركتك
الخطوة 5: إنشاء نظام إدارة الأداء

مع ذلك، فإن تنفيذ هذه الخطوات وإنشاء نظام لإدارة الأداء يتطلب خبرة قوية في مجال الأعمال والموارد البشرية، بالإضافة إلى الوقت والمال.

غالبًا ما تعمل العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة بفريق موارد بشرية يتكون من شخص واحد فقط. هذا الفريق المكون من شخص واحد لن يكون لديه الوقت أو القدرة على إنشاء استراتيجية لإدارة الأداء وتنفيذها في جميع أنحاء المؤسسة.

هنا يأتي دور "توظيف" لمساعدتك. يتخصص فريقنا في مساعدة الشركات عبر مختلف الصناعات على إنشاء استراتيجيات الموارد البشرية وأنظمة إدارة الأداء لتمكين هذه الشركات ومساعدتها على النمو.

إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في إنشاء استراتيجية إدارة الأداء أو استراتيجية الموارد البشرية أو كلاهما، تواصل معنا وسنكون سعداء بمساعدتك.