أصحاب الأعمال
Hend Ezzat
April 19, 2023لإدارة شركة ناجحة، تحتاج إلى وجود مؤشرات أداء رئيسية (KPIs) وقياسات تظهر أنك تتحرك في الاتجاه الصحيح لتحقيق أهدافك.
يجب أن يكون لكل فريق أو قسم في شركتك مؤشرات أداء رئيسية خاصة به.
ولكن عندما تقوم بفحص نمو الشركة بشكل عام، ستحتاج إلى مراجعة مؤشرات النمو، بدءًا من فرق المبيعات والتسويق، بالإضافة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات الخاصة بالموارد البشرية، التي يقدمها فريق الموارد البشرية لديك.
في هذا المقال، سنركز على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والقياسات المتعلقة بالموارد البشرية للشركات.
هذا المقال جزء من سلسلة مقالات حول مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات عبر العديد من وظائف الموارد البشرية.
القياسات مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية: ما الفرق؟
مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) تعني مؤشرات الأداء الرئيسية. في كثير من الأحيان، سواء في مجال الموارد البشرية أو أي مجال آخر، يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات بالتبادل. ولكن هناك فرق مهم يجب ملاحظته.
كلا من مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات يشيران إلى المقاييس المستخدمة لتتبع التقدم أو الأداء. لكن الاختلاف الرئيسي بين مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات هو أن مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس "محددة" تُستخدم لتتبع أهداف "محددة".
بينما تُعتبر القياسات أكثر شمولية. تُعرف وكالة التحليلات القياسات بأنها "أي نوع من البيانات يتم جمعها كجزء من العمليات التجارية الروتينية."
هذا يعني أن أي بيانات تجمعها يمكن اعتبارها قياسات، في حين أنه مع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، يتم تحديد مقاييس محددة لقياس شيء معين بهدف تحقيق هدف محدد.
لماذا تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) مهمة؟
من الضروري وجود مؤشرات أداء رئيسية لكل فريق أو قسم في شركتك للأسباب التالية:
- تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية في قياس أداء الموظفين، الفرق، الأنشطة، الجهود التسويقية والمبيعات وغيرها.
- تتيح لك مؤشرات الأداء الرئيسية معرفة الأداء الحالي لأعمالك وتحديد أهداف لتحسين هذا الأداء.
- توضح مؤشرات الأداء الرئيسية ما إذا كنت تتحرك نحو تحقيق أهدافك (أو لا).
- يمكن أن تساعدك مؤشرات الأداء الرئيسية في وضع استراتيجية لأي فريق أو عضو في مؤسستك.
- يمكن استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس أداء الموظفين، الفرق، الجهود، العمل اليدوي، الأتمتة، أو أي شيء آخر.
ما الذي تتضمنه مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات للموارد البشرية؟
بالعودة إلى تركيز هذا المقال، وهو مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والقياسات المتعلقة بالموارد البشرية، دعونا نستعرض الفئات التي تندرج تحت مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية وما تعنيه لكل شركة.
هناك 4 فئات رئيسية من مؤشرات الأداء الرئيسية التي تعد جزءًا من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية، وهي:
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويضات والمزايا
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف
- مؤشرات الأداء الرئيسية لتفاعل الموظفين
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب
لنلقِ نظرة سريعة على كل منها. يغطي هذا المقال أكثر من 10 مؤشرات أداء رئيسية وقياسات للموارد البشرية.
ستغطي مقالات أخرى في هذه السلسلة مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويضات والمزايا، مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب، مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف، ومؤشرات الأداء الرئيسية لتفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم. ولكن أولاً، دعونا نستعرض كل من هذه الفئات بإيجاز.
1) مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويضات والمزايا
هذه على الأرجح من أهم أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية والمقاييس في الموارد البشرية. ومع ذلك، غالبًا ما يتم التغاضي عنها لأن الشركات تكون في عجلة من أمرها للتوظيف.
ومع ذلك، فإن قياس ومراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف يمكن أن يحول عملية التوظيف بالكامل.
كما يمكن أن يساعد في تحديد المناصب التي ينبغي استخدام المقابلات المنظمة أو غير المنظمة أو المقابلات الهجينة فيها لتحقيق أفضل النتائج.
2) مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف
ربما تعد هذه المؤشرات من أهم أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات في مجال الموارد البشرية. ومع ذلك، يتم التغاضي عنها في كثير من الأحيان لأن الشركات تكون في عجلة من أمرها للتوظيف.
لكن قياس ومراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف يمكن أن يُحدث تحولًا في عملية التوظيف بأكملها.
كما يمكن أن يحدد أي الوظائف يجب استخدام المقابلات المنظمة أو غير المنظمة أو المقابلات الهجينة لتحقيق أفضل النتائج.
3) مؤشرات الأداء الرئيسية لتفاعل الموظفين
منذ الجائحة وزيادة الوظائف التي تعتمد على العمل من المنزل، اضطرت الشركات إلى ابتكار واستخدام أساليب لتفاعل الموظفين.
تفاعل الموظفين ليس مفهومًا جديدًا، ولا يتعلق فقط بالجائحة. ولكن الجائحة جعلت من الضروري أن تحرص الشركات على تفاعل موظفيها بانتظام.
يساهم تفاعل الموظفين في زيادة الاحتفاظ بالموظفين، تحسين بناء الفرق، ويساهم في تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل.
لمعرفة ما إذا كانت أنشطة تفاعل الموظفين فعالة ومستدامة، يجب عليك إنشاء وقياس مؤشرات الأداء الرئيسية لتفاعل الموظفين.
4) مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب
عند تدريب موظفيك، من المهم معرفة:
- كيف يساعد هذا التدريب موظفيك؟ (هل يزيد من الإنتاجية؟ يقلل التكاليف؟ يبسط سير العمل ويقلل الوقت المستغرق لكل نشاط، على سبيل المثال؟)
- هل الموظفون راضون عن هذا التدريب؟
- هل كانت مدة التدريب كافية؟ أم أن الموظفين يحتاجون إلى مزيد من الوقت لتعلم كيفية استخدام البرامج أو لتنفيذ ما تعلموه؟ …إلخ.
هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب، ولكن هذا موضوع سيتم تناوله في منشور آخر.
أهم 11 مؤشر أداء رئيسي وقياس يجب على مسؤولي الموارد البشرية قياسها
لنلقِ نظرة الآن على أهم 11 مؤشر أداء رئيسي (KPIs) وقياس يجب أن يقوم أصحاب العمل ومسؤولو الموارد البشرية بقياسها.
1) معدل الغياب (Absenteeism rate)
سواء كنت متخصصًا في الموارد البشرية أو مديرًا، يجب أن يكون أحد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) للموارد البشرية هو معدل الغياب. هذا المؤشر المرتبط بالموظفين يُظهر عدد المرات التي يأخذ فيها الموظفون إجازات مرضية أو إجازات غير مجدولة.
معدل الغياب لا يشمل الإجازات المجدولة مثل الإجازة السنوية.
في حين أن هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل الموظفين يأخذون إجازات غير مجدولة، إلا أن هناك غالبًا مشكلات كامنة وراء ذلك.
في كثير من الأحيان، قد يتغيب الموظفون عن العمل بسبب عدم الرضا أو السعادة أو نتيجة الإرهاق الشديد.
معدل الغياب يؤثر سلبًا على حسابات الرواتب، سير العمل والإنتاجية، والروح العامة للفريق. إنه مؤشر مهم للموارد البشرية لأنه يساعد في تحديد الأنماط وحل المشكلات في فرق معينة.
"لحساب معدل الغياب، قسّم عدد حالات الغياب غير المبررة على إجمالي عدد أيام العمل المتوقعة خلال فترة زمنية محددة. ثم اضرب النتيجة في 100 للوصول إلى نسبة مئوية. وكلما اقتربت النسبة من الصفر، كان ذلك أفضل." (Forbes)
2) معدل الغياب لكل مدير
هذا مؤشر آخر يتعلق بالغياب، لكنه يركز على الأدوار الإدارية. كما ذكرنا، يأخذ الموظفون إجازات غير مجدولة لأسباب عديدة.
ومع ذلك، قد يلاحظ فريق الموارد البشرية أن بعض المديرين لديهم معدل أعلى من الغياب غير المجدول لدى الموظفين مقارنةً بغيرهم.
قد يشير ذلك إلى أن هؤلاء المديرين يديرون فرقهم بطريقة متشددة (micro-managing)، مما يدفع الموظفين إلى التغيب عن العمل. أو أن هؤلاء المديرين يُرهقون فرقهم بشكل مفرط، مما يؤدي إلى زيادة معدل الإرهاق لدى الموظفين.
3) معدل دوران الموظفين
يقيس معدل دوران الموظفين متوسط عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة زمنية معينة.
يُعرف أيضًا بمعدل الفقدان (attrition rate)، ويشمل الموظفين الذين تم إنهاء خدماتهم أو تسريحهم.
لحساب معدل دوران الموظفين، يجب أن تقسم عدد الموظفين الذين غادروا الشركة على إجمالي عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. ثم اضرب النتيجة في 100 للحصول على نسبة مئوية.
على الرغم من وجود العديد من الأسباب لدوران الموظفين، مثل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل في التوظيف، يجب عليك معرفة سبب مغادرتهم. ويجب أن يكون ذلك جزءًا من استراتيجية خروج الموظفين الخاصة بك.
للمزيد من القراءة: كيفية حساب تكلفة دوران الموظفين.
4) معدل نمو الموظفين
يقيس معدل نمو الموظفين مدى نمو – أو تقلص – عدد الموظفين في الشركة خلال فترة زمنية محددة. ولهذا يُشار إليه أحيانًا بـ "معدل نمو الشركة."
من الأفضل أن يقوم فريق الموارد البشرية بقياس معدل نمو الموظفين في شركتك كل 6 أشهر إلى عام.
حساب معدل نمو شركتك أو نقصه يمكن أن يساعدك في مراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات المتعلقة بنمو الشركة بشكل عام. كما يمكن أن يساهم في تخطيط ميزانية الموارد البشرية، مما يساعدك بدوره في توقع احتياجات شركتك المستقبلية والموارد المالية المطلوبة للنمو.
5) تكاليف العمل الإضافي
يُعتبر قياس تكاليف أو نفقات العمل الإضافي من مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة للشركات والموارد البشرية. يجب على الشركة معرفة مقدار الإنفاق على العمل الإضافي للموظفين.
في حين أنه من الطبيعي والمقبول أن يعمل الموظفون لساعات إضافية بين الحين والآخر، إلا أنه لا ينبغي أن يصبح ذلك القاعدة.
دفع أجور العمل الإضافي يمكن أن يؤثر سلبًا على إيرادات الشركة ويجب معالجته. لماذا يعمل الموظفون لساعات إضافية؟ في هذه الحالة، قد يكون توظيف المزيد من الأشخاص لدعم الفرق أكثر فعالية من حيث التكلفة ويمكن أن يعزز الإنتاجية.
بالإضافة إلى ذلك، العمل الإضافي المتكرر قد يزيد من احتمالية إرهاق الموظفين ورفع معدل دورانهم.
6) إنتاجية الموظفين
عند النظر إلى إنتاجية الموظفين، من المهم أن يحصل فريق الموارد البشرية على وضوح حول ما تعنيه الإنتاجية لكل فريق.
إنتاجية فريق التسويق الرقمي ليست نفسها بالنسبة لفريق المحاسبة، وكلا الفريقين لهما معاني مختلفة للإنتاجية مقارنة بفريقي المالية والموارد البشرية.
علاوة على ذلك، لا ينبغي قياس الإنتاجية بناءً على من يحضر إلى المكتب أو عدد ساعات العمل التي يقضيها الموظفون. يجب أن تركز الإنتاجية على النتائج الفعلية والإنجازات التي يحققها كل فريق بناءً على الأهداف المحددة لكل وظيفة.
7) رضا الموظفين
على الرغم من أن هذا المؤشر غالبًا ما يتم تجاهله من قبل فرق الموارد البشرية، إلا أنه بدأ يكتسب اهتمامًا في السنوات الأخيرة.
العديد من أصحاب العمل، وخاصة في منطقة الشرق الأوسط، لا يأخذون في الاعتبار سعادة ورضا موظفيهم. يعتقدون أن ذلك يجعل بيئة العمل أكثر احترافية.
لكن الحقيقة هي أن الموظفين الموهوبين أصبحوا يدققون في اختيار أصحاب العمل بقدر ما يدقق أصحاب العمل في اختيارهم.
يُعرف مؤشر رضا الموظفين أحيانًا باسم Employee Net Promoter Score أو ENPS. وهو يقيس مدى رضا موظفيك عن العمل معك.
الموظفون السعداء يميلون إلى أن يكونوا أكثر تعاونًا وإنتاجية. يضعون عملهم في المقام الأول وينظرون إلى مؤسستك كامتداد لهم، مما يجعلهم أكثر التزامًا بنموك ونجاحك.
8) معدل الاحتفاظ بالموظفين
بالإضافة إلى حساب معدل دوران الموظفين، يجب عليك أيضًا قياس قدرتك على الاحتفاظ بالموظفين. يُطلق على هذا المؤشر معدل الاحتفاظ بالموظفين، وهو عكس معدل دوران الموظفين.
يقيس هذا المؤشر مدى بقاء الموظفين في العمل مع شركتك خلال فترة زمنية معينة.
لحساب معدل الاحتفاظ بالموظفين، عليك تقسيم عدد الموظفين الذين بقوا في الشركة خلال فترة زمنية محددة على إجمالي عدد الموظفين، ثم ضرب النتيجة في 100 للحصول على النسبة المئوية.
9) معدل الاحتفاظ بالموظفين لكل مدير
يُعد هذا المؤشر فئة فرعية ضمن معدل الاحتفاظ بالموظفين، حيث ينظر فريق الموارد البشرية في مدى نجاح المديرين في الاحتفاظ بموظفيهم.
المديرون الذين لديهم معدل دوران مرتفع قد يواجهون مشكلات تحتاج إلى معالجة. قد تتنوع المشكلات مثل عدم كفاءة المدير أو كونه يدير فرقته بطريقة متشددة (micro-managing)، مما يدفع الموظفين إلى المغادرة. أو ربما يقوم المدير بتحميل الفريق بأعباء زائدة، أو توظيف مرشحين غير مؤهلين، أو أسباب أخرى تؤدي إلى نفس النتيجة: مغادرة المزيد من الموظفين.
10) أداء الشركة
أداء الشركة يختلف عن معدل نموها. يُعد أداء الشركة مؤشرًا عامًا عالي المستوى للموارد البشرية، يركز على مدى كفاءة أداء موظفيك مقارنة بمستوى تفاعلهم مع الشركة.
11) مؤشرات الأداء الرئيسية لأداء الموظفين
أخيرًا، ولكن بالتأكيد ليس آخرًا، يعد من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية المستخدمة على نطاق واسع في الموارد البشرية هو قياس وتقييم أداء الموظفين.
تقوم العديد من الشركات بشكل منتظم بإجراء تقييمات لأداء الموظفين للتأكد من أن موظفيها يؤدون مهامهم بالمستوى المطلوب. يمكن إجراء هذه التقييمات بشكل شهري أو ربع سنوي أو نصف سنوي أو سنوي.
قد تحدد متطلبات الوظيفة ونوع الدور مدى تكرار قيام المديرين وفريق الموارد البشرية بإجراء تقييمات الأداء.
تشمل تقييمات أداء الموظفين:
- تقييمات الموظفين
- تقييمات أداء المديرين
- تقييمات الموظفين بشكل عام
تتضمن تقييمات الموظفين أنواعًا مختلفة من الاختبارات مثل الاختبارات النفسية (psychometric tests)، اختبارات اللغة، اختبارات الذكاء العاطفي، وغيرها.
كم مرة يجب قياس مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات للموارد البشرية؟
في هذه المرحلة، يجب أن تكون لديك فكرة عن مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي تريد قياسها في شركتك.
لكن السؤال يبقى: كم مرة يجب أن تتبع هذه المؤشرات والقياسات؟ أسبوعيًا؟ شهريًا؟ نصف سنويًا؟ سنويًا؟
الإجابة تعتمد على نوع المؤشر. مع ذلك، يجب عليك قياس مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية بانتظام.
بعض مؤشرات الأداء الرئيسية أوسع من غيرها، وبالتالي يمكن قياسها كل 3 إلى 6 أشهر. من ناحية أخرى، مؤشرات مثل إنتاجية الموظفين وأداء الموظفين يجب قياسها كل شهر إلى 3 أشهر.
الحصول على دعم الموارد البشرية مع توظيف
قياس مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والقياسات الخاصة بالموارد البشرية في شركتك، بما في ذلك تلك المتعلقة بالتوظيف، التعويضات والمزايا، وغيرها، ليس مهمة يقوم بها متخصص واحد في الموارد البشرية فقط. بل يتطلب فريقًا متكاملاً للموارد البشرية.
وليس أي فريق موارد بشرية. لا يمكنك توظيف العديد من المسؤولين المبتدئين، وتكليفهم بإنشاء وقياس مؤشرات الأداء الرئيسية لشركتك، وتتوقع الحصول على نتائج رائعة.
بالإضافة إلى ذلك، عند إضافة مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات، من المهم أن يكون لديك أهداف واضحة تسعى لتحقيقها. وجود مؤشرات الأداء الرئيسية بدون رؤية واضحة للأهداف يؤدي إلى إضاعة الوقت والمال.
أنت بحاجة إلى فريق موارد بشرية يفهم مجال الموارد البشرية من الألف إلى الياء. فريق يمكنه مساعدتك في تحديد الأهداف والمعالم وإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستقيسها لتحقيق تلك الأهداف.
بالطبع، يمكنك القيام بذلك داخليًا. لكن الكثير من الشركات لا تمتلك القدرة على توظيف فريق موارد بشرية داخلي بدوام كامل. وفي الوقت نفسه، هناك شركات أخرى لديها فريق موارد بشرية مثقل بالمسؤوليات الإدارية والمالية.
إذن، ما الذي يمكنك فعله؟ يمكنك التواصل مع توظيف. نحن نقدم الدعم لشركتك من خلال استراتيجية موارد بشرية تتناسب مع احتياجاتك ونرشد فريق الموارد البشرية لديك لإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية والقياسات الفعالة والقابلة للتحقيق والتي تُترجم إلى نمو.
توظيف هي مزود خدمات واستشارات الموارد البشرية. نحن نساعد الشركات في الاستعانة بمصادر خارجية لتولي العديد من وظائف الموارد البشرية أو كلها. يشمل ذلك، ولكن ليس حصريًا، الاستعانة بمصادر خارجية لتولي احتياجات الرواتب والقوى العاملة، إجراء التقييمات بما في ذلك الاختبارات النفسية (psychometric tests)، الاستعانة بمصادر خارجية للعمليات التجارية، وغيرها من الخدمات.
بعبارة أخرى، كشركة متخصصة في تقديم خدمات الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية، تتمتع توظيف بالقدرة على دفع شركتك نحو النجاح.
تواصل مع فريق توظيف ودعنا نساعدك في إدارة احتياجاتك من الموارد البشرية بما في ذلك مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية، بينما تركز على تنمية عملك.