8 اتجاهات في صناعة الموارد البشرية ستشكل عام 2025 والسنوات القادمة [مُحدث]

منذ عام 2020، شهدت كيفية عمل الموظفين وفرق الموارد البشرية في مكان العمل تغييرات جذرية. كل عام، تشير اتجاهات صناعة الموارد البشرية إلى المزيد من التحسينات في علاقة صاحب العمل بالموظف، مع حصول الموارد البشرية على دور أكبر للعب. ولن يكون عام 2025 استثناءً.

اليوم، لدى الموظفين توقعات أكبر حول ما يمكن أن يفعله فريق الموارد البشرية وأصحاب العمل ويجب عليهم القيام به. بالإضافة إلى ذلك، تعلم الموظفون دروسًا مهمة فيما يتعلق بصحتهم النفسية ورفاهيتهم.

لكن يبدو أن العديد من الشركات لا تزال غير مدركة لمدى تأثير الصحة النفسية للموظف على الشركة.

وفقًا لتقرير صادر عن ماكينزي: "عندما يستثمر أصحاب العمل في صحة ورفاهية موظفيهم، غالبًا ما يحققون مكاسب في الإنتاجية ويقللون من معدل الدوران."

في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، بما في ذلك دول مجلس التعاون الخليجي، لا تزال الصحة النفسية للموظفين تشكل قضية.

وجدت دراسة أجرتها "The Talent Enterprise" أن 8 من بين كل 10 موظفين (80%) في دول مجلس التعاون الخليجي غير مرتاحين لمناقشة صحتهم النفسية في العمل. مقارنة بـ 5 من كل 10 موظفين (50%) في أوروبا وأمريكا الشمالية.

لا تزال رفاهية الموظفين وصحتهم النفسية واحدة من أهم اتجاهات صناعة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة، سواء على الصعيد العالمي أو في الشرق الأوسط.

إذًا، ما هي اتجاهات الموارد البشرية التي يمكن أن يتوقعها أصحاب العمل في عام 2025 وما بعده؟ تابع القراءة لتكتشف. سنستعرض أيضًا اتجاهات إدارة الموارد البشرية وكيف يمكن للموارد البشرية أن تساعد المؤسسات على النمو وتصبح أكثر استدامة.

لماذا تعتبر اتجاهات صناعة الموارد البشرية مهمة؟

سواء كنت صاحب عمل أو مديرًا للموارد البشرية، يجب أن تتابع اتجاهات صناعة الموارد البشرية لأنها:

• تؤثر على طريقة عملك.
• يمكن أن تساعدك في دعم استراتيجيات نمو شركتك.

لا تركز اتجاهات الموارد البشرية فقط على جانب "الموارد البشرية"، بل تشمل أيضًا بيئة العمل ككل. تغطي هذه الاتجاهات احتياجات الموظفين المتطورة، والسياسات المتغيرة في العمل وبيئة الأعمال، والتكنولوجيا.

يتأثر عالم الأعمال بشكل كبير بـ "الأحداث العالمية والتغيرات المجتمعية"، وكلاهما يؤثر على "كيفية تعامل الموظفين والشركات مع العمليات اليومية". (Indeed)

خلال السنوات الثلاث الماضية، كان من أبرز اتجاهات صناعة الموارد البشرية الحاجة المتزايدة للموظفين لفرص العمل المرنة. ولكن مع عودة العديد من أصحاب العمل إلى العمل بدوام كامل في المكتب، من سيحقق التوازن؟

منذ أن بدأت جائحة كورونا تتراجع، بدأت العديد من الشركات بالعودة إلى العمل في المكتب بشكل كامل. في المقابل، اكتشف العديد من الموظفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا وحول العالم المزيد من الفوائد في العمل عن بُعد. وكانت الحل الوسط هي أماكن العمل الهجينة.

ومع ذلك، قد تفقد العديد من الشركات المواهب التي لا ترغب في العودة إلى المكتب بدوام كامل.

اتجاهات صناعة الموارد البشرية لعام 2025

إذًا، ما الذي يجب أن تركز عليه صناعة الموارد البشرية في عام 2025؟

لنكتشف ذلك من خلال الاتجاهات التالية في صناعة الموارد البشرية. يركز القسم التالي على اتجاهات إدارة الموارد البشرية.

1) التركيز المتزايد على الصحة النفسية للموظفين

منذ عام 2020، الذي أجبر الملايين من الموظفين على العمل من المنزل بدوام كامل، عانى العديد من الموظفين ومديريهم من الإرهاق. منذ ذلك الحين، بدأ العديد من الموظفين في التركيز على صحتهم النفسية ورفاهيتهم.

بدأ أصحاب العمل أيضًا في فهم أهمية رفاهية الموظفين. يدرك المديرون الآن التأثير السلبي للإرهاق على موظفيهم، وفرقهم، وعلى المنظمة بأكملها.

ولكن في منطقة الشرق الأوسط، لم نصل بعد إلى هذا المستوى.

وجدت دراسة استقصائية أجرتها "ماكينزي" على 4000 موظف أن ثلثي المستجيبين من دول مجلس التعاون الخليجي "أبلغوا عن أعراض ضعف في الصحة النفسية والرفاهية."

في الوقت نفسه، أفادت "The Talent Enterprise" أن 4 من كل 5 مديرين شعروا أنهم "غير مجهزين تمامًا لإجراء محادثات ذات مغزى" حول الصحة النفسية والرفاهية مع فرقهم.

شملت دراسة ماكينزي موظفين من السعودية، الكويت، الإمارات، وقطر.

2) الزيادة في استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف

أصبح الذكاء الاصطناعي (AI) جزءًا لا يتجزأ من كل صناعة وعمل اليوم. والموارد البشرية ليست استثناء. لكن هناك أنواعًا مختلفة من التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي المستخدمة عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية.

إحدى المجالات التي تجمع بين الموارد البشرية والذكاء الاصطناعي هي التوظيف والتعيين. تظهر المزيد من الأدوات والبرامج لمساعدة مديري الموارد البشرية والتوظيف في التوظيف بشكل أفضل وأسرع.

3) زيادة تفاعل الموظفين

يُعتبر تفاعل الموظفين اتجاهًا جديدًا نسبيًا في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ولكن الشركات التي تعرف كيفية تفاعل وتمكين موظفيها تجني العديد من الفوائد، وأهمها ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين وتحسين سمعة صاحب العمل.

في عام 2025، تحتاج فرق الموارد البشرية إلى التركيز على تفاعل الموظفين وتمكينهم، وهو ما سيساهم في تحقيق أهداف الاستدامة العامة لشركاتهم، كما يشير خبير الموارد البشرية والمؤلف الدكتور محمود منسي.

يوضح منسي: "يجب على الموارد البشرية إنشاء أنظمة مكافآت للموظفين لتشجيعهم على التطوع سواء في مبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) الخاصة بالشركة أو بشكل فردي."

بالإضافة إلى مكافآت الموظفين، يجب على فرق الموارد البشرية إنشاء نظام لإدارة الأداء جنبًا إلى جنب مع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي تشجع على تفاعل الموظفين والتطوع.

اتجاهات إدارة الموارد البشرية لعام 2025

دعونا الآن نلقي نظرة على أبرز اتجاهات إدارة الموارد البشرية.

1) التركيز على التنمية المستدامة

يُعد التركيز على التنمية المستدامة وإنشاء منظمات مستدامة أحد أبرز اتجاهات إدارة الموارد البشرية في عام 2025 والسنوات القادمة، كما يؤكد الدكتور محمود منسي.

ويضيف الدكتور منسي أن هذا الاتجاه سيؤثر على عام 2025 وما بعده.

2) مراجعة دورة حياة الموظف

أحد اتجاهات صناعة الموارد البشرية – والذي يجب أن يكون مستمرًا في رأيي – هو مراجعة وتطوير دورة حياة الموظف بشكل مستمر.

تبدأ دورة حياة الموظف باحتياجات التوظيف في الشركة وصولاً إلى التعويضات والمزايا، مرورًا بالترقيات، وامتدادًا إلى التسريحات واستراتيجيات الخروج.

الشركات التي تعمل مع استشاريين في الموارد البشرية يجب أن تطلب ذلك أيضًا. يمكنهم طلب مراجعة دورية لدورة حياة الموظف من شركة الاستشارات الخاصة بهم.

من الجدير بالذكر أن دورة حياة الموظف ليست هي نفسها دورة التوظيف، التي تشكل جزءًا منها فقط. علاوة على ذلك، إذا لم تكن دورة حياة الموظف جزءًا من استراتيجيتك الحالية للموارد البشرية، فيجب أن تكون.

3) سد فجوة المهارات من خلال تعليم الموظفين

أينما كنت في العالم، سواء كنت صاحب عمل، أو متخصصًا في التوظيف، أو مديرًا للتوظيف، أو شخصًا بين هذه الوظائف، فمن المحتمل أنك سمعت عن فجوة المهارات المتزايدة.

تتطور احتياجات أصحاب العمل، لكن مهارات الموظفين، خاصة من الموظفين الجدد والخريجين، لا تواكب هذا التطور. والنتيجة؟ فجوة مهارات تتسع.

تؤكد أكاديمية الابتكار في الموارد البشرية (AIHR) أنه إذا لم يوفر أصحاب العمل "فرصًا كافية لتطوير المهارات، فإنهم يخاطرون بالتخلف عن المنافسة." (تقرير AIHR لاتجاهات الموارد البشرية لعام 2023)

إذا أراد أصحاب العمل تنمية أعمالهم، فسيحتاجون إلى الاستثمار في موظفيهم وتزويدهم بالمهارات التي يحتاجون إليها.

تطوير مهارات الموظفين، أي توفير التدريب وورش العمل لتعزيز مهاراتهم، يخدم الموظف وصاحب العمل على حد سواء.

يكتسب الموظف المهارات التي يحتاجها لأداء عمله بشكل أفضل ويصبح أكثر إنتاجية. في المقابل، يستفيد صاحب العمل من زيادة الإنتاجية ومن ثم تحقيق نتائج أفضل.

لا يقتصر الأمر على ضرورة تطوير مهارات الموظفين فحسب، بل يجب أيضًا تطوير مهارات قادة الفرق والمديرين الذين يديرون هؤلاء الموظفين.

4) إعادة تعريف استراتيجيات العمل عن بُعد والعمل الهجين

لقد غيرت الجائحة طريقة عمل الأفراد والشركات. ولكن منذ عام 2022، عادت المزيد من الشركات إلى العمل داخل المكاتب.

في المقابل، يفضل العديد من الموظفين العمل من المنزل أو العمل عن بُعد، مستشهدين بالعديد من الفوائد.

الحل لهذه المعضلة كان العمل الهجين.

في فبراير 2022، أفاد موقع LinkedIn بأن الوظائف عن بُعد في الولايات المتحدة "تلقت 50% من جميع طلبات التوظيف." وذلك على الرغم من أن الوظائف عن بُعد تمثل "أقل من 20% من جميع الوظائف المنشورة."

ماذا يُظهر هذا؟ المزيد من الأشخاص يبحثون عن وظائف عن بُعد. لكن هل الشركات على دراية بذلك؟

على الرغم من أن هذه البيانات تخص الولايات المتحدة، إلا أن الوضع لا يختلف كثيرًا في مناطق الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ودول مجلس التعاون الخليجي. المزيد من الأشخاص يبحثون عن وظائف عن بُعد.

للأسف، لم تحافظ سوى قلة من الشركات على خيار العمل عن بُعد. لكن لحسن الحظ، أدركت شركات أخرى هذا الأمر وتقدم خيارًا وسطًا يُعرف بالعمل الهجين.

يُعد الاتجاه البارز في الموارد البشرية لعام 2023 هو تحقيق التوازن بين احتياجات ورغبات الموظفين والشركات. يتيح هذا التوازن لقادة الموارد البشرية فرصة لتأسيس سياسات أفضل للعمل عن بُعد.

من خلال إنشاء سياسات عمل أفضل، يمكن لقادة الموارد البشرية جذب المواهب والاحتفاظ بها أيضًا.

5) إشراك الموظفين في نمو المنظمة

اتجاه آخر في إدارة الموارد البشرية هو جعل جميع الموظفين جزءًا من نمو الشركة.

في معظم الشركات، يكون النمو مقتصرًا على قوة فرق التسويق والمبيعات. ومع ذلك، هذا ليس، ولا ينبغي أن يكون، الحال.

يجب على قادة الموارد البشرية "تشجيع الموظفين على تقديم أفكار وخطط للمساعدة في نمو مؤسستهم وجعلها أكثر استدامة من حيث الإنتاجية والعمليات اليومية"، كما يؤكد الدكتور منسي.

يمكن لفرق الموارد البشرية القيام بذلك من خلال "توسيع الوصف الوظيفي للموظفين ليصبحوا أكثر ابتكارًا. يجب أن يمنحوهم الفرصة لتقديم مدخلات لدعم نمو المنظمة"، يوضح الدكتور منسي.

ولكن كيف يمكن للموارد البشرية تحقيق ذلك؟

"هناك طريقتان لتحقيق ذلك:

1. يجب عليهم زيادة وعي الموظفين.
2. يجب عليهم إعادة هندسة نظام الموارد البشرية لدعم الموظفين."

الخاتمة

من خلال النظر في اتجاهات صناعة الموارد البشرية، يمكن لفرق الموارد البشرية وإدارة الشركات فهم بيئة العمل المتغيرة بشكل أفضل.

عالم الأعمال لم يعد يتعلق بالشركات فقط، بل بالأشخاص أيضًا. إذا لم تدرك الشركات هذا مبكرًا، فستعاني من تراجع في سمعة صاحب العمل، وظاهرة الاستقالة الصامتة، أو ارتفاع معدل دوران الموظفين.

سوق التوظيف في الشرق الأوسط، وخاصة في مصر، مليء بالشباب الباحثين عن وظائف. كما أن هناك عددًا كبيرًا من الموظفين الذين يبحثون عن تحديات جديدة أو توازن أفضل بين العمل والحياة.

الموظفون مدركون لاحتياجاتهم، والعديد منهم لا يخافون من الاستقالة للحفاظ على صحتهم النفسية ورفاهيتهم، مما يضع الشركات في موقف صعب.

ومع ذلك، من خلال النظر في هذه الاتجاهات وفهم الخطوات التي يجب أن تتخذها فرق الموارد البشرية والإدارة، يمكنهم التخفيف من العديد من أسباب دوران الموظفين. كما يمكنهم تجنب الأخطاء المختلفة في التوظيف التي يرتكبونها أو كانوا يرتكبونها.