كيفية حساب تكلفة دوران الموظفين [دليل]

عندما يطلب الموظف الاستقالة، هل ينبغي عليك كصاحب عمل أن تتركه يغادر ببساطة؟ أم يجب عليك أن تطلب منه البقاء وتقدم له عرضًا مضادًا للراتب الذي تلقاه من شركة أخرى؟

يُعد دوران الموظفين واحدًا من أكبر التحديات التي تواجه الشركات بغض النظر عن حجمها أو مجالها.

في حين أن الموظفين يستقيلون لأسباب متعددة، من المهم تحديد هذه الأسباب والعمل على الاحتفاظ بالموظفين بدلاً من السماح لهم بالمغادرة.

ما لا يدركه العديد من أصحاب العمل اليوم هو تكلفة دوران الموظفين، أي مقدار المال الذي يخسرونه عندما يغادر الموظفون، خصوصًا الموظفين الجيدين والمخلصين.

لا يقوم هؤلاء أصحاب العمل بحساب التكاليف التي يتكبدونها بسبب هؤلاء الموظفين الذين يتركون العمل، وبالتالي يظلون غير مدركين لخسائرهم.

تفترض العديد من الشركات أنه إذا غادر موظف ذو راتب مرتفع، فيمكنهم "استبداله" بموظف ذو راتب منخفض، معتقدين أنهم بذلك قد "وفروا" المال.

الحقيقة هي أن المعادلة ليست بهذه السهولة. لمعرفة مقدار ما تربحه أو تخسره، تحتاج إلى حساب تكلفة دوران الموظفين.

في هذه المقالة، سنسلط الضوء على مشاكل دوران الموظفين ونوضح لك كيفية حساب مؤشرين مرتبطين بالدوران. اكتشف كيفية حساب معدل الدوران وكيفية حساب تكلفة دوران الموظفين في مؤسستك.

لماذا يغادر الموظفون؟

الإجابة على سؤال لماذا يغادر الموظفون يمكن أن تفسر في كتاب كامل، لكن سنحاول أن نكون مختصرين.

أهم الأسباب التي تؤثر على دوران الموظفين تشمل:

• عدم الشعور بالتقدير
• بيئة عمل سامة
• نقص في تطوير المسار الوظيفي
• غياب هيكل تنظيمي في الشركة يتيح للموظفين الترقي
• رواتب منخفضة أو عروض رواتب غير محدثة
• إدارة سيئة
• الإدارة الدقيقة (التفصيلية)
• نقص الحافز
• أخطاء التوظيف التي يرتكبها أصحاب العمل

لماذا يعتبر دوران الموظفين أمرًا مهمًا؟

سوق العمل اليوم تنافسي على مستوى العالم. هناك وظائف جديدة تتطلب مهارات شخصية وتقنية. في الوقت نفسه، يبحث العديد من الموظفين عن فرص عمل بدوام جزئي أو من المنزل، وهو ما لا يبدو أن العديد من أصحاب العمل يقدمونه.

بمعنى آخر، هناك فجوة بين ما يقدمه أصحاب العمل وما يبحث عنه الموظفون.

بصفتك شركة، عليك أن تعرف لماذا يغادر الموظفون منظمتك. إليك بعض الأسئلة التي يجب طرحها:

• هل حصلوا على عرض أفضل في مكان آخر؟
• هل يستحقون أكثر مما تدفع لهم؟
• هل لديك هيكل رواتب محدث يضمن حصول الموظفين على ما يستحقونه؟
• هل تقدم تعويضات ومزايا؟ أم أن الأمر يقتصر على راتب وتأمين اجتماعي؟
• هل لديك بيئة عمل جذابة؟ أم أنها بيئة سامة تدفع الناس للمغادرة؟

من المهم أن تطرح هذه الأسئلة على الموظفين الحاليين وأولئك الذين غادروا بدلاً من أن تجيب عليها بنفسك.

من السهل أن تقول إن مكتبك وثقافة شركتك هي ثقافة استباقية وداعمة، في حين أن الموظفين يغادرون لأنهم يشعرون بأنها سامة.

إذًا، لماذا يُعد دوران الموظفين أمرًا سيئًا؟

إليك بعض الأسباب:

• يؤثر سلبًا على معنويات الموظفين
• يؤثر على إنتاجية الفريق أو القسم
• يزيد من تكاليف التوظيف
• انخفاض الإنتاجية قد يؤدي إلى تقليل المبيعات
• يخلق شعورًا بعدم الاستقرار، مما يدفع المزيد من الأشخاص إلى المغادرة
• الحاجة إلى وقت لتدريب الموظفين الجدد
• وقت أطول للعثور على مرشحين مناسبين وتوظيفهم، خاصة في الأدوار الإدارية والقيادية

كيفية حساب معدل دوران الموظفين

قبل البدء في خطوات حساب تكلفة دوران الموظفين في شركتك، يجب أولاً:

• حساب متوسط معدل الدوران.
• تحديد الفترة الزمنية التي ستحسب فيها معدل الدوران.

من الأفضل حساب كل من معدل الدوران وتكلفة الدوران على أساس سنوي، ومراجعة التكلفة على أساس ربع سنوي.

الجدير بالذكر أن تكلفة الدوران تُعرف أحيانًا بتكلفة الاستنزاف.

الخطوة 1: جمع المعلومات

لحساب دوران الموظفين، تحتاج إلى جمع ثلاث معلومات. وهي:

• عدد الموظفين في بداية الفترة، ونوصي بأن تكون سنة.
• عدد الموظفين في نهاية نفس الفترة.
• عدد الموظفين الذين غادروا خلال تلك الفترة أو السنة.

الخطوة 2: حساب متوسط عدد الموظفين في شركتك

بمجرد جمع الأرقام المذكورة أعلاه، حان الوقت لحساب متوسط عدد الموظفين في شركتك.

للحصول على هذا الرقم، تحتاج إلى إضافة العناصر الأولى من المعلومات التي جمعتها. هذا يعني أنك تحتاج إلى إضافة عدد الموظفين في بداية الفترة (السنة) إلى عدد الموظفين الذين كان لديك في نهاية الفترة (السنة). ثم يجب عليك تقسيم الرقم الناتج على 2.

متوسط عدد الموظفين = عدد الموظفين في بداية السنة + عدد الموظفين في نهاية السنة = الناتج / 2

لنفترض أنك بدأت السنة بـ 50 موظفًا. خلال العام، غادر 15 موظفًا، وتم توظيف آخرين. وأنهيت السنة بـ 70 موظفًا.

في هذه الحالة، ستبدو العملية الحسابية كما يلي:

50 + 70 = 120 / 2 = 60

إذن، كان لديك متوسط عدد 60 موظفًا هذا العام.

الخطوة 3: حساب معدل دوران الموظفين

الآن حان الوقت لحساب معدل دوران الموظفين في شركتك.

في هذه الخطوة، ستحتاج إلى تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا شركتك خلال الفترة (السنة) على متوسط عدد الموظفين الذي حصلت عليه من الخطوة 2. ثم اضرب النتيجة في 100 لتحصل على النسبة المئوية أو المعدل.

إليك كيف تبدو صيغة حساب تكلفة دوران الموظفين:

تكلفة دوران الموظفين السنوية = [(عدد الموظفين الذين غادروا / متوسط عدد الموظفين) × 100 = %

باستخدام نفس الأرقام من الخطوة 2، ستبدو المعادلة كما يلي:

15/60 = 25%

كيفية حساب تكلفة دوران الموظفين: الخطوات والمعايير

سواء كنت تدرك ذلك أم لا، عندما يغادر الموظفون، تخسر المال. حتى إذا قمت بتوظيف شخص جديد براتب أقل من الموظف الذي غادر، فإن التكلفة لا تُحسب بناءً على الراتب فقط.

كما سترى، هناك عوامل أخرى تساهم في تكلفة الاستنزاف غير الراتب والمزايا التي يتلقاها الموظف.

قبل أن نغوص في التكاليف، يجب أن نؤكد على النقاط التالية:

تختلف تكلفة دوران الموظفين بناءً على الصناعة، والدور، والموقع (مدينة أو دولة)، ومستوى الوظيفة.

تتأثر التكاليف أيضًا بما إذا كان الدور يولد إيرادات أم لا.

على سبيل المثال، تختلف تكاليف دوران الموظفين للمهندسين في قطاع النفط والغاز في مصر عن تلك الموجودة في الإمارات أو السعودية.

يعتقد الكثيرون أنهم يمكنهم ببساطة ضرب الراتب الإجمالي لوظيفة معينة في 12 للحصول على التكلفة السنوية.

ومع ذلك، هناك الكثير لتكلفة دوران الموظفين أكثر من مجرد معرفة مقدار ما تدفعه الوظيفة.

وفقًا لمؤشر التنبؤ (Predicative Index)، تحتاج إلى خمسة معايير أو معلومات لحساب هذه التكلفة. تحتاج إلى:

1) تكلفة الموظف المرجعية

هذا المؤشر يشير إلى مقدار المال الذي تخسره شركتك كل يوم يبقى فيه المنصب شاغرًا.

3) تكلفة تغطية ملء الوظيفة الشاغرة

هذا المؤشر يشير إلى التكلفة التي تتكبدها شركتك حتى يتم شغل الوظيفة الشاغرة. يشمل ذلك التكاليف التي يتم تكبدها إذا تولى أعضاء الفريق الآخرون عملًا إضافيًا وحصلوا على أجر إضافي لتغطية المنصب الشاغر حتى ينضم الموظف الجديد.

كما تأخذ تكلفة التغطية في الاعتبار انخفاض الإنتاجية لدى أعضاء الفريق الآخرين الذين زادت أعباء عملهم.

لحساب تكلفة التغطية، ستحتاج إلى ضرب "عدد الأيام التي تظل فيها الوظيفة شاغرة" في "المعدل اليومي المقدم في التكاليف المرجعية."

3) تكلفة ملء الوظيفة الشاغرة

تشمل هذه التكلفة جميع الأطراف الأخرى المشاركة في عملية التوظيف. تكلفة ملء الوظيفة الشاغرة تتضمن:

• تكلفة التوظيف أو اكتساب المواهب
• تكلفة الإعلان
• الفحص
• الاختيار
• الوقت المستغرق لإجراء التقييمات أو الاختبارات ومراجعتها
• فحوصات الخلفية
• عملية المقابلة
• خدمات إضافية مثل تكلفة تصميم المنشور على وسائل التواصل الاجتماعي… إلخ.

4) تكاليف التأهيل والتوجيه

تشمل هذه التكاليف المستلزمات المتعلقة بالعمل مثل مكتب جديد، كمبيوتر محمول، هاتف محمول، خط أعمال، حساب مصرفي، وحزمة ترحيبية. قد تشمل تكاليف التأهيل أيضًا جلسات تدريب أو ورش عمل.

5) تكلفة الإنتاجية

تكلفة الإنتاجية، والمعروفة أيضًا بتكلفة الارتفاع التدريجي في الإنتاجية، هي المدة التي يستغرقها الموظف الجديد للوصول إلى مستوى القيمة أو الإنتاجية التي كان يوفرها الموظف الذي غادر.

يستغرق الأمر من الموظف الجديد ما لا يقل عن ثلاثة إلى أربعة أشهر للوصول إلى 50٪ إلى 100٪ من متوسط إنتاج الموظف السابق، على افتراض أن هذا الشخص لديه نفس مستوى الخبرة والخلفية.

عادةً ما تستغرق عملية التوظيف شهرًا واحدًا على الأقل للعثور على موظف جديد. لن يتمكن هذا الموظف الجديد من الوصول إلى مستوى إنتاجية الموظف السابق في الشهرين الأولين. قد يتمكن من الوصول إلى 50٪ من الإنتاجية في النصف الثاني من الشهر الثاني أو بحلول الشهر الثالث.

كيفية حساب تكلفة دوران الموظفين: الصيغة

الآن بعد أن تناولنا ما يتضمنه حساب تكلفة دوران الموظفين، دعونا نلقي نظرة على الصيغة.

لحساب تكلفة دوران الموظفين في شركتك، ستحتاج إلى إضافة تكلفة تغطية الوظيفة الشاغرة مع تكلفة التأهيل والتوجيه، وتكلفة ملء الوظيفة الشاغرة، وتكلفة الارتفاع التدريجي في الإنتاجية. بعد ذلك، ستحتاج إلى ضرب النتيجة في عدد الموظفين الذين غادروا هذا المنصب خلال سنة، ثم تضرب النتيجة في 12 للحصول على التكلفة السنوية للدوران.

تكلفة دوران الموظفين = تكلفة التأهيل والتوجيه + تكلفة التغطية + تكلفة الارتفاع التدريجي في الإنتاجية + تكلفة ملء الوظيفة الشاغرة × عدد الموظفين الذين غادروا هذا المنصب خلال السنة × 12 = المعدل السنوي

الخلاصة

كما ترى، يمكن أن يكون دوران الموظفين مكلفًا جدًا للشركة. غالبًا ما تعتقد الشركات الصغيرة أن الموظف يمكن استبداله بسهولة وأنه سيكون من السهل العثور على شخص آخر.

ومع ذلك، عادة ما لا يكون الأمر كذلك. في الأمثلة المذكورة أعلاه، نفترض أن متوسط وقت التوظيف يستغرق من ثلاثة إلى أربعة أشهر.

بعض الأدوار الإدارية تتطلب من الموظفين تقديم إشعار مدته شهرين إلى صاحب العمل، مما يؤدي إلى فترة أطول قبل توظيفهم.

بالنسبة لأدوار أخرى، مثل الأدوار المتعلقة بتطوير البرمجيات، يمكن أن تستغرق عملية التوظيف من شهرين إلى ثلاثة أشهر لإكمالها.

هل تحتاج إلى مساعدة في حساب تكلفة دوران الموظفين في شركتك؟ هل ترغب في تشخيص المشاكل وإنشاء استراتيجية موارد بشرية وتحليل الفجوات لتقليل دوران الموظفين؟

إذن، تواصل مع توظيف. سنساعدك في إعداد هيكل الرواتب، واكتشاف أسباب مغادرة الموظفين، وتقديم الدعم لك للاحتفاظ بالموظفين الحاليين والجدد وتقليل معدل الدوران.