كيف تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف؟

How are companies using AI in the recruitment process?

التوظيف

Nada Adel Sobhi

July 19, 2023

أينما تذهب أو تنظر، ستجد أشخاصًا يتحدثون عن الذكاء الاصطناعي (AI). على منصة لينكدإن، يثني المحترفون من كل صناعة حول العالم على دور أدوات الذكاء الاصطناعي مثل ChatGPT وغيرها.

مع تعدد وظائفه، يمتلك مجال الموارد البشرية نصيبه من الحلول التقنية المدعومة بالذكاء الاصطناعي. ولكن هناك الكثير من الأمور التي يجب أخذها في الاعتبار والانتباه إليها عند دمج الذكاء الاصطناعي مع الموارد البشرية، خصوصًا في كيفية استخدام الشركات للذكاء الاصطناعي في التوظيف.

عملية التوظيف تتضمن العديد من المراحل والمتغيرات. بطريقة ما، كل وظيفة شاغرة تختلف عن الأخرى. ليس بالضرورة أن يكون للشركتين اللتين تبحثان عن مدير تسويق نفس الاحتياجات.

إذن، كيف يتناسب الذكاء الاصطناعي مع ذلك؟ والأهم من ذلك، ما الذي يجب أن تحذر منه الشركات وفِرَق الموارد البشرية ومديرو التوظيف عند استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف؟ أو حتى في أنشطتهم اليومية؟ ما هي المجالات الأساسية في الموارد البشرية التي يترك الذكاء الاصطناعي فيها أكبر تأثير؟

وماذا يقول خبراء التوظيف عن التبني المتزايد للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية؟

استمر في القراءة لتكتشف الإجابات!

الذكاء الاصطناعي وصناعة الموارد البشرية

يُعد الاستخدام المتزايد للذكاء الاصطناعي في التوظيف واحدًا من أهم الاتجاهات في مجال الموارد البشرية لعام 2023 وما بعده.

تشير بيانات صادرة عن "Research & Markets" إلى أن حجم سوق الذكاء الاصطناعي العالمي في الموارد البشرية سيصل إلى 5.26 مليار دولار في عام 2023، ومن المتوقع أن يتضاعف هذا الرقم إلى 10.70 مليار دولار بحلول عام 2028، بمعدل نمو سنوي مركب (CAGR) قدره 15.26%.

وجدت أبحاث "جمعية إدارة الموارد البشرية" (SHRM) في عام 2022 أن ما يقرب من 25٪ من "المنظمات تستخدم بالفعل الأتمتة أو الذكاء الاصطناعي لدعم التوظيف".

يزداد تبني الذكاء الاصطناعي إلى 42٪ بين أصحاب العمل الذين لديهم 5000 موظف أو أكثر، بحسب تقارير SHRM. وتنخفض هذه النسبة إلى 16٪ في الشركات الصغيرة التي يصل عدد موظفيها إلى 99 موظفًا.

الشركات الكبرى تستفيد بشكل متزايد من الذكاء الاصطناعي لدعم وظائف الموارد البشرية.

كيف تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟

ربما تتساءل: ما هي المجالات التي تستخدم فيها الشركات الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية؟

وفقًا لإيفان شيلشير، الرئيس التنفيذي والمدير العام لشركة Ubidy، يتم استخدام الذكاء الاصطناعي "في كل مكان في مجال الموارد البشرية".

يوضح أن الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي في كل خطوة من عملية التوظيف، بدءًا من "إنشاء الأدوار" إلى البحث عن المرشحين وحتى التصفية النهائية. بعض الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي حتى لإجراء فحوصات خلفية. كما يشير إلى أن "الناس يحاولون حتى بناء أدوات باستخدام الذكاء الاصطناعي."

يوافق محمد أبو الغيط، الرئيس التنفيذي لشركة TechieMatter، على هذا الرأي. ويشير إلى وجود العديد من الأدوات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية، لكنه يؤكد أن "كل من هذه الأدوات لها غرض مختلف بناءً على التخصصات المختلفة."

"الذكاء الاصطناعي يؤثر بشكل واضح على صناعة الموارد البشرية. لكن كيفية تأثيره تعتمد على كيفية استخدام الناس لهذه الأدوات"، يضيف أبو الغيط.

تظهر استطلاعات جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أن التوظيف يحتل المرتبة الأولى في تبني الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية بنسبة 79٪. وجاء التعلم والتطوير في المرتبة الثانية بنسبة 41٪، تليه إدارة الأداء بنسبة 38٪.

ولكن هذه ليست المجالات الوحيدة أو الطرق التي تستخدم فيها الشركات الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.

شركة IBM العملاقة في مجال التكنولوجيا تستخدم الذكاء الاصطناعي للتنبؤ بموعد مغادرة الموظفين. برنامجهم "التنبؤ بالاستنزاف" دقيق بنسبة 95٪.

الذكاء الاصطناعي في التوظيف والاختيار

ما يقرب من 25٪ أو 1 من كل 4 منظمات تخطط "لبدء استخدام أو زيادة استخدام" الذكاء الاصطناعي أو الأتمتة في التوظيف خلال السنوات الخمس القادمة. (SHRM)

أما عن كيفية استخدام المتخصصين في الموارد البشرية للذكاء الاصطناعي في التوظيف، فقد وجدت جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أن التواصل مع المتقدمين أثناء عملية المقابلة كان السبب الأول بنسبة 69٪.

جاءت مراجعة وفرز السير الذاتية للمتقدمين في المرتبة الثانية بنسبة 64٪. بينما احتل البحث الآلي عن المرشحين وتخصيص إعلانات الوظائف لفئات محددة المرتبتين الثالثة والرابعة على التوالي. (SHRM)

استخدام الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة التوظيف

واحدة من الأدوات الأكثر شهرة التي يستخدمها مدراء التوظيف والمجندين منذ سنوات هي نظام تتبع المتقدمين (ATS).

تستخدم الشركات نظام ATS لإدارة عملية التوظيف، وتحديدًا في عملية الفرز. تم تصميم هذا النظام لجمع المعلومات وتنظيم المرشحين المحتملين بناءً على المعايير التي يحددها مدير التوظيف أو فريق الموارد البشرية.

ومع ذلك، واحدة من العيوب الرئيسية هي أن المرشحين تعلموا إضافة كلمات مفتاحية معينة حتى يتمكن النظام من اختيارهم ودفع سيرهم الذاتية إلى قمة القائمة.

النتيجة؟ العديد من المرشحين المؤهلين الذين لا يستخدمون هذه الكلمات المفتاحية ينخفضون إلى أسفل القائمة، بينما يرتفع المرشحون الأقل تأهيلًا.

يشرح إيفان شيلشير أنه عندما تبدأ فرق الموارد البشرية في استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، فإنها تضيف تحيزات وأفكارًا مسبقة.

يحتاج كل من الشركات والمحترفين إلى فهم كيفية عمل خوارزميات أدوات الذكاء الاصطناعي وما يمكنها وما لا يمكنها فعله.

يقول شيلشير: "يجب على الشركات أن تفهم ما هي المشكلات التي تجلبها خوارزمية أداة الذكاء الاصطناعي. قد تأتي هذه المشكلات من البيانات التي تم تدريب أداة الذكاء الاصطناعي عليها أو من بيانات الشركة نفسها."

في حالة نظام تتبع المتقدمين، تكمن المشكلة في الكلمات المفتاحية التي يبحث عنها موظف الموارد البشرية.

أنواع أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في الموارد البشرية

بالإضافة إلى نظام تتبع المتقدمين (ATS)، الذي كان موجودًا لأكثر من عقد، هناك العديد من الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي التي يمكنها تسريع عمليات الموارد البشرية.

نظرًا لأن الذكاء الاصطناعي يمكن استخدامه عبر جميع وظائف الموارد البشرية، دعونا نلقي نظرة على بعض الفرص التي يمكن أن يكون فيها الذكاء الاصطناعي مفيدًا.

سنغطي أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف في القسم التالي.

تبسيط طلبات الإجازات المدفوعة (PTO)

تساعد أدوات الذكاء الاصطناعي المديرين وفِرَق الموارد البشرية في إدارة طلبات الإجازات المدفوعة (PTO) للموظفين وتقليل الأخطاء البشرية المحتملة.

إحدى فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي لإدارة طلبات الإجازات المدفوعة هي أن البرنامج متاح على مدار الساعة، حتى إذا قام أحد أعضاء الفريق بتسجيل الدخول بعد منتصف الليل، فستكون البيانات متاحة.

يمكن للمديرين أتمتة عملية طلب الإجازات لفِرَقهم. عندما يطلب الموظف إجازة مدفوعة، يمكنه معرفة ما إذا كان الآخرون قد قدموا طلبات خلال نفس الفترة.

هذا أيضًا يجعل الأمر أسهل للفِرَق أو المديرين الذين يحتاجون للعودة إلى الموارد البشرية للحصول على الموافقة على الإجازات. كما يوفر الوقت الذي يُهدر في تنسيق طلبات الإجازات لضمان سير العمل بسلاسة.

تحديد من يحتاج إلى التدريب

بعض أدوات الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي يمكن أن تساعد المديرين وموظفي الموارد البشرية في تحديد التدريبات التي يحتاجون إلى تقديمها للموظفين لتعزيز مهاراتهم.

يمكن للذكاء الاصطناعي أن يوصي بالدورات أو البرامج التدريبية المناسبة للموظفين بعد تقييم مهاراتهم أو معارفهم.

تقديم توقعات حول معدل دوران الموظفين

شركة IBM طورت برنامجًا يحمل براءة اختراع يُسمى "برنامج التنبؤ بالاستنزاف"، والذي يتوقع بدقة تصل إلى 95% أي الموظفين من المحتمل أن يغادروا الشركة.

تم تطوير البرنامج بالتعاون مع Watson، ويوفر أيضًا للمديرين إجراءات لإعادة إشراك الموظفين والعمل على الاحتفاظ بهم.

صرحت جيني روميتي، الرئيس التنفيذي لشركة IBM، أن "برنامج التنبؤ بالاستنزاف" وفر للشركة ما يقرب من 300 مليون دولار في نفقات الاحتفاظ بالموظفين في عام 2019.

مراجعة الوجود على وسائل التواصل الاجتماعي للمرشحين

بعض الوظائف تتطلب من فريق الموارد البشرية مراجعة تواجد المرشحين على وسائل التواصل الاجتماعي، لمعرفة ما يفعلونه وما يتحدثون عنه، وغير ذلك.

يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي مفيدًا في مراجعة هذا المحتوى وتلخيص النتائج.

أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف

بالاستمرار مع أدوات الذكاء الاصطناعي التي يستخدمها المتخصصون والشركات في مجال الموارد البشرية، دعونا نرى كيف يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي الشركات خلال دورة التوظيف.

سواء كنت تستخدم الذكاء الاصطناعي في التوظيف أم لا، يجب أن تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي تحتاجها لعملية التوظيف.

البحث عن المرشحين

الخطوة الأولى في العثور على الموظف المناسب هي البحث عن المرشحين، وهي خطوة تستغرق وقتًا طويلاً ويمكن الاستفادة فيها من تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي.

من خلال إدخال المعايير والبيانات الصحيحة، يمكن للشركات توفير الوقت والعثور على المرشحين المناسبين بسرعة أكبر.

برامج الفيديو المدعومة بالذكاء الاصطناعي

يستخدم العديد من محترفي الموارد البشرية الآن برامج الفيديو الآلية لتسريع عمليات الفحص والمقابلات.

باستخدام برامج مقابلات الفيديو، يمكن لفريق الموارد البشرية تكوين فكرة عن المرشحين وخبراتهم ومهاراتهم قبل اتخاذ قرار بمتابعتهم لإجراء مقابلة شخصية.

تستخدم شركات مثل Velents وHireVue برامج مقابلات الفيديو لمساعدة الشركات على التوظيف بشكل أسرع.

تقييم ردود المقابلات

يمكن لفريق الموارد البشرية استخدام الذكاء الاصطناعي لتقييم ردود المرشحين على أسئلة المقابلة. يمكن تطبيق هذا في المقابلات عبر الفيديو أو الردود المكتوبة أو عبر الإنترنت.

عند استخدام الذكاء الاصطناعي، من الأفضل استخدام مقابلة منظمة لضمان نتائج أكثر عدلاً.

دراسة حالة: فشل شركة أمازون الكبير في استخدام الذكاء الاصطناعي في الفرز

على مستوى العالم، هناك فائض كبير من المرشحين مقابل عدم القدرة على توفير عدد كافٍ من الوظائف. لذلك، لكل وظيفة، تتلقى الشركات مئات، وأحيانًا آلاف السير الذاتية.

للتغلب على هذا، تبحث الشركات باستمرار عن طرق لتقليص عملية التوظيف.

عندما يلجأ المتخصصون في الموارد البشرية ومديرو التوظيف إلى الذكاء الاصطناعي، غالبًا لا يدركون أن هذه الأدوات مبرمجة لتنفيذ مهام معينة. محاولة استخدام الأدوات لأغراض أخرى قد تؤدي إلى نتائج كارثية، وهو ما حدث مع عملاق التجارة الإلكترونية "أمازون".

كانت أمازون واحدة من الشركات التي شهدت هذا الأمر بشكل مباشر عندما حاولت استخدام الذكاء الاصطناعي لفرز السير الذاتية.

لتسريع عملية الفرز والتصفية، استخدمت أمازون أداة ذكاء اصطناعي أعطت المرشحين درجات من 1 إلى 5 نجوم. كان هذا مشابهًا للطريقة التي يقيم بها العملاء المنتجات على موقع أمازون وتطبيق الهاتف المحمول.

أملت الشركة أن تقوم أداة الفرز بالذكاء الاصطناعي بانتقاء أفضل المرشحين من بين مجموعة كبيرة من السير الذاتية. وقد استخدمت هذه الأداة تحديدًا لأدوار مطوري البرمجيات والوظائف التقنية.

لكن سرعان ما اكتشفت أمازون أن أداة الذكاء الاصطناعي الخاصة بها لم تكن محايدة بين الجنسين! السبب وراء هذا "التمييز" كان طريقة عمل الخوارزمية وكيفية إدخال البيانات فيها.

"تم تدريب نماذج الكمبيوتر في أمازون على فحص المرشحين من خلال مراقبة الأنماط في السير الذاتية التي قُدمت إلى الشركة على مدار فترة 10 سنوات. معظمها كانت من رجال، مما يعكس هيمنة الرجال في صناعة التكنولوجيا"، أوضحت رويترز.

من خلال مراقبة الأنماط، "علمت الأداة نفسها أن المرشحين الذكور مفضلون."

يشدد إيفان شيلشير من Ubidy على أن "أدوات الذكاء الاصطناعي يمكن أن تكون رائعة لأتمتة العديد من العمليات، ولكن يجب أن نكون حذرين للغاية عند استخدامها."

عند استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي مثل ChatGPT، "يجب أن نفهم ما صُممت هذه الأدوات للقيام به"، يقول. تم تصميم ChatGPT لفهم المحادثات والكتابة ويعمل بناءً على التعليمات المقدمة.

لكن استخدام هذه الأدوات في سياقات لم تُصمم لها قد يؤدي إلى مشاكل جديدة.

"يمكن للموارد البشرية أن تطلب من ChatGPT تلخيص سيرة ذاتية في نقاط رئيسية. تكمن المشكلة عندما يسأل موظف الموارد البشرية ChatGPT عما إذا كان 'يعتقد' أن المرشح مناسب لدور معين أم لا"، يوضح شيلشير.

"لم يُصمم ChatGPT لتقديم تقييمات عادلة وغير متحيزة لمهارات الأشخاص في الوظائف. لكن البعض يستخدمه لهذا الغرض"، يضيف.

يوافق محمد أبو الغيط، الرئيس التنفيذي لشركة TechieMatter، على هذا الرأي، مشيرًا إلى أن أدوات الذكاء الاصطناعي لها مميزات وعيوب في مجال الموارد البشرية. لكنه يعتقد أيضًا أن "الإيجابيات تفوق السلبيات".

"الذكاء الاصطناعي وحده، بدون تدخل بشري، ليس كافيًا. لن يقدم نتائج إيجابية أو مرضية. يمكن أن يقدم بيانات. ولكن تحديد إمكانات المرشح، ومدى توافقه مع ثقافة الشركة، وعوامل أخرى لا يمكن تحديدها إلا بواسطة إنسان، مختص بالموارد البشرية"، يقول.

كلمات أخيرة

الذكاء الاصطناعي قد قطع شوطًا طويلاً ويقدم العديد من الفرص لأتمتة العمليات ومساعدة الشركات في العديد من القطاعات، بما في ذلك الموارد البشرية.

ولكن في مجال الموارد البشرية على وجه الخصوص، من المهم أن نتذكر أن العنصر البشري أساسي. حتى مع استخدام الذكاء الاصطناعي، لا بد من تدخل البشر في مرحلة ما من عملية التوظيف.

ينصح شيلشير قائلاً: "يجب على الشركات أن تكون حذرة جدًا في كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي. يجب أن تعرف ما هي التحيزات التي قد تنشأ عن استخدامه."

في الوقت نفسه، يحذر محمد أبو الغيط من TechieMatter بشأن "التقدم السريع للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية". ويؤكد على أن محترفي الموارد البشرية "يحتاجون إلى القراءة كثيرًا حول الذكاء الاصطناعي واستخداماته في مجال الموارد البشرية."

وفيما يتعلق بكيفية استخدام الموارد البشرية للذكاء الاصطناعي، يقول أبو الغيط: "يحتاج مديرو الموارد البشرية والمحترفون إلى تحديد الأهداف لكيفية استخدامهم للذكاء الاصطناعي وفي أي مجال. هل يستخدمونه للبحث عن المرشحين؟ لتتبع المتقدمين؟ لزيادة الإنتاجية؟"

"في نهاية المطاف، الموارد البشرية هي مجال قائم على الإنسان ويركز على البشر. لذلك، على الرغم من أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يكون مفيدًا، إلا أن محترفي الموارد البشرية لا ينبغي أن يعتمدوا عليه بنسبة 100%. يجب أن يتذكروا أن أدوات الذكاء الاصطناعي لا يمكنها اتخاذ القرارات بالنيابة عنهم."