ما هي الأنواع المختلفة لتقييم أداء الموظفين؟

قبل إجراء تقييمات ربع سنوية أو سنوية للموظفين، يجب أن تكون على دراية بالأنواع المختلفة لتقييم الأداء.

كما يوحي الاسم، فإن تقييمات الأداء تهدف إلى تقييم مهارات الموظفين وتقدمهم خلال فترة زمنية محددة.

ومع ذلك، تختلف الأدوار الوظيفية وتتطلب أساليب مختلفة وأنواعًا متنوعة من تقييمات الأداء للموظفين.

تُعد تقييمات الأداء أمرًا مهمًا. فهي تساعد المديرين على تقييم الموظفين من أجل زيادات الرواتب والترقيات، كما تعود بالنفع على الشركة ككل.

في هذا المقال، سنغطي مزايا وعيوب تقييمات الأداء بالإضافة إلى الأنواع المختلفة لتقييمات الأداء.

ما هي مزايا وعيوب تقييمات الأداء؟

على الرغم من أهميتها، فإن لتقييمات أداء الموظفين إيجابيات وسلبيات.

مزايا تقييمات الأداء:

1) الكشف عن الموظفين المتميزين

تساعد تقييمات الأداء المديرين والموارد البشرية والشركات على اكتشاف الموظفين المتميزين الذين يمكن أن يكونوا مرشحين للترقيات أو زيادات في الرواتب.

2) الكشف عن المهارات

كما تساعد المديرين في التعرف على مهارات أعضاء فريقهم المختلفين، خاصة إذا كان لدى أحدهم مهارات قيادية أو إدارية.

3) تحسين العلاقات بين الموظفين والمديرين

على الرغم من أن مراجعة الأداء قد تسبب بعض التوترات بين المديرين والموظفين، إلا أنها قد تحسن تلك العلاقات.
ذلك لأن المديرين، خاصة الجدد منهم، قد يجدون صعوبة في التحدث عن الأداء والرواتب مع أعضاء فريقهم.
لكن مع إجراء تقييمات منتظمة للأداء، يمكن للمديرين بسهولة تحديد نقاط القوة والضعف ومساعدة الموظفين على تحسين نقاط ضعفهم.

4) اكتشاف فرص للمكافآت والترقيات

تركز تقييمات الأداء على أداء الموظف، وبالتالي فهي دليل جيد للمديرين لتحديد من هو الأنسب للترقية أو زيادة الرواتب.

5) تساعد الموظفين على النمو والتحسن

يمكن للمديرين أيضًا استخدام مناقشات تقييم الأداء لمعرفة المزيد عن ما يحمس الموظفين ونوع التدريب الذي يحتاجونه.
يساهم ذلك في تحسين ثقافة الشركة، وزيادة تفاعل الموظفين، ويمكن أن يؤدي إلى تحسين الاحتفاظ بالموظفين.

عيوب تقييمات الأداء

للأسف، تحتوي تقييمات أداء الموظفين على بعض العيوب. إليك بعضها:

1) قد تكون متحيزة أو غير موضوعية

إحدى أكبر المشكلات التي قد تنشأ مع تقييمات الموظفين هي إمكانية أن تصبح ذاتية.
إذا كان المدير يفضل موظفًا على آخرين، فقد يعطيه تقييمًا أعلى في مراجعة الأداء.
وبالمثل، إذا تم إجبار المدير على توظيف موظف معين، أو كان لا يحبذ وجوده لأسباب شخصية أو غير متعلقة بالعمل، فقد يكون غير موضوعي أثناء عملية التقييم.

2) قد تفتقر إلى الملاحظات البناءة

إذا كان المدير جديدًا على الفريق أو يفتقر إلى مهارات إجراء تقييم الأداء، فقد لا يكون قادرًا على تقديم ملاحظات بناءة.
الهدف من هذه التقييمات هو مساعدة الموظفين على العمل على نقاط ضعفهم، والنمو، وبالتالي مساعدة الشركة على النمو.
ولكن بدون ملاحظات بناءة، تفقد عملية تقييم الأداء قيمتها.

3) قد تسبب القلق لدى الموظفين

ترتبط تقييمات الأداء بالترقيات وزيادات الرواتب. ونتيجة لذلك، قد يركز الموظفون على الأرقام والتقييمات، مما يسبب لهم القلق.

4) قد تبدو كعبء

تجري معظم الشركات تقييمات الأداء سنويًا، بينما تجريها شركات أخرى كل 3 أو 6 أشهر.
على الرغم من أن تقييمات الأداء تهدف إلى مساعدة الموظفين، إلا أنها قد تبدو كواجب إضافي على قائمة مهام المدير. وفي هذه الحالة، تتحول إلى عبء ولا تحقق القيمة المرجوة منها.

15 نوعًا من تقييمات أداء الموظفين

الآن بعد أن تناولنا مزايا وعيوب تقييمات الأداء، دعنا نتعمق في الأنواع المختلفة من تقييمات الأداء.

من خلال فهم هذه الأنواع، يمكنك تحديد الأفضل لفريقك وشركتك.

1) تقييم الأداء بزاوية 360 درجة

يعد هذا أحد أكثر أنواع تقييمات الأداء شيوعًا في الشركات. لجمع التقييم بزاوية 360 درجة، يتم جمع الملاحظات من مصادر متعددة، مثل الزملاء والمديرين والمرؤوسين والعملاء (إذا كان ذلك مناسبًا). ويقدم الموظف نفسه أيضًا نظرة على دوره في الفريق أو القسم.

2) تقييم العميل

في هذا النوع، يقوم العملاء أو العملاء الذين يتعامل معهم الموظف بتقديم التقييم. يتم إعطاء العملاء استبيانًا أو نموذجًا لتقديم تقييم أو إجابة على الأسئلة. يُستخدم هذا النوع لموظفي المبيعات والتسويق والعلاقات العامة، ويمكن أن يكون مفيدًا أيضًا لأدوار مثل مديري الحسابات.

3) التقييم الذاتي

في التقييم الذاتي، يقوم الموظف بمراجعة أدائه الشخصي. يحتاج إلى تحديد نقاط القوة والضعف الخاصة به وتسليط الضوء على أي إنجازات أو معالم تم تحقيقها خلال فترة المراجعة. عادةً ما يتبع هذا التقييم الذاتي اجتماعًا فرديًا مع المدير.

4) تقييم الكفاءة

يُستخدم تقييم الكفاءة لمساعدة المديرين على تحديد الفجوات في مهارات الموظفين. يتم قياس قدرات الموظف مقابل المهارات المطلوبة لأداء وظيفته، مما يوضح مدى تقدم الموظف والمهارات التي يحتاج إلى تطويرها.

5) التقييم بالتفاوض

في هذا النوع، يتواجد طرف ثالث (عادةً من الموارد البشرية) كوسيط بين المدير والموظف. يتم تناول الإيجابيات قبل مناقشة السلبيات، وهو خيار جيد عندما يكون هناك توتر بين الموظف والمدير.

6) التقييم بالإدارة حسب الأهداف

في هذا النوع من التقييم، يعمل المدير والموظف معًا لتحديد الأهداف التي يحتاج الموظف لتحقيقها. يتم تحديد كيفية قياس التقدم نحو تحقيق هذه الأهداف. في التقييم التالي، يتم مراجعة ما إذا كان الموظف قد حقق الهدف المحدد أم لا.

7) مراجعة الزملاء

في مراجعة الزملاء، يقوم أعضاء الفريق وزملاء العمل بتقييم الموظف. يساعد الزملاء في تحديد ما إذا كان الموظف يلعب دورًا جماعيًا ويدعم الآخرين ولديه المهارات اللازمة لأداء وظيفته. من المهم وجود قائمة محددة من الأسئلة لتجنب التحيز والمحاباة.

8) طريقة مركز التقييم

تُستخدم هذه الطريقة كثيرًا لتقييم أداء المديرين. تنظر مراجعة الأداء عبر مركز التقييم إلى كيفية إدراك الموظفين بعضهم البعض وكيف يؤثرون على أداء بعضهم البعض.
هذه الطريقة ليست مراجعة فورية بل تستغرق وقتًا أطول لأنها تتضمن 3 مراحل: ما قبل التقييم، أثناء التقييم، وما بعد التقييم. عادةً، تستغرق هذه العملية عامًا كاملاً لإجرائها.
تشمل هذه الطريقة إعداد خطة تطوير للموظف أو المدير واستخدام تقييمات نفسية لتحديد سمات الشخصية.

9) مقياس التقييم المرتكز على السلوك

يركز مقياس التقييم المرتكز على السلوك (BARS) على سلوك الموظف وفقًا لمعايير سلوكية محددة وأمثلة فعلية.

10) مراجعات تعتمد على المشاريع

على عكس العديد من الأنواع الأخرى، تركز هذه المراجعات على العمل أو المشروع الأخير للموظف.
تركز أسئلة المراجعة على مقدار مساهمة الموظف في المشروع الأخير. عادةً ما تكون هذه المراجعات أسرع نظرًا لحاجة الموظف للانضمام إلى مشروع آخر قريبًا.

11) التقييمات التصنيفية (stack-ranking appraisals)

تُعتبر هذه الطريقة مثيرة للجدل لأنها تقارن الموظفين مباشرة ببعضهم البعض. يستخدم المدير نظام تصنيف لمقارنة الموظفين بناءً على معايير أداء معينة. تظهر النتائج في شكل مجموعات مثل "الموظفون الأعلى أداءً" و"الموظفون الأقل أداءً."

12) تقييم الأداء بالقائمة المرجعية

يعتمد هذا النوع من التقييم على سلسلة من الأسئلة التي يمكن الإجابة عليها بـ "نعم" أو "لا" حول صفات الموظف. يقوم المدير بتحديد الخانات المناسبة ثم يتم استخدام البيانات لتقييم الأداء.

13) التقييم التصنيفي

في هذا النوع، يجيب المديرون على أسئلة حول أداء الموظف باستخدام مقياس تقييم من 1 إلى 5.
على الرغم من أنها سريعة وسهلة، إلا أنها قد لا تساعد الموظفين على معرفة كيفية النمو أو التحسن.

14) التقييم السردي/المقال

يُعرف أيضًا بـ "التقييم الحر"، وهو نوع شائع حيث يقوم المدير بكتابة تقرير عن نقاط القوة والضعف للموظف.
من عيوبه أنه يمكن أن يكون ذاتيًا ويستغرق وقتًا طويلاً.

15) تقييم الحوادث الحرجة

يركز هذا النوع من التقييم على مواقف محددة وسلوك الموظف في تلك المواقف. يستخدم المديرون الحوادث الحرجة لتحديد التقدم أو عدمه للموظف.
يُعتبر هذا النوع متقدمًا ويصعب إجراؤه، وقد يكون محدودًا لأنواع معينة من الأدوار.

كلمات ختامية

الخطوة الأولى في إجراء تقييم الأداء لأعضاء فريقك هي وجود استراتيجية عمل واضحة ونظام لإدارة الأداء.

بعد ذلك، يمكنك تحديد أي من الأنواع المذكورة لتقييم الأداء هو الأنسب لاحتياجاتك.

تتطلب جميع تقييمات الأداء وجود أوصاف وظيفية واضحة ومتطلبات مهارات لكل دور في شركتك.
بدون أوصاف وظيفية، قد يكون من الصعب إنشاء وإجراء تقييمات أداء فعالة، كما سيكون من الصعب قياس النتائج ومقارنة أداء الموظف على مر السنين.

هل تحتاج إلى مساعدة للبدء في إنشاء تقييمات الأداء؟

تواصل مع توظيف، حيث سيساعدك فريق خبرائنا في إنشاء نظام لإدارة الأداء، وإرشادك في كيفية إجراء تقييمات الأداء، وتحقيق أقصى استفادة من هذه المراجعات لفريقك وشركتك.