9 مقاييس لتفاعل الموظفين يجب تتبعها لتحسين ثقافة العمل

إن تحقيق نجاح الأعمال لا يتعلق فقط بتوليد الإيرادات والأرباح. الشركات التي تعاني من معدل دوران الموظفين المرتفع تواجه صعوبات على المدى القصير والطويل.

وهذا يعني أن الشركات يجب أن تركز أكثر على الاحتفاظ بموظفيها.

أفضل طريقة لتحقيق ذلك هي قياس مؤشرات الاحتفاظ بالموظفين ومقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بتفاعل الموظفين.

يعرف مديرو الموارد البشرية وأخصائيو الموارد البشرية أن تفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم يسيران جنبًا إلى جنب اليوم.

الشركات التي تدرك فوائد الاحتفاظ بالموظفين وتهدف إلى زيادته، تعلم أن تفاعل الموظفين هو أمر يجب أخذه في الاعتبار.

ولكن هذا ليس كل شيء. وفقًا لتقرير "حالة مكان العمل العالمي 2022" الصادر عن شركة جالوب، فإن الموظفين غير المتفاعلين "يكلفون العالم 7.8 تريليون دولار في فقدان الإنتاجية! وهو ما يعادل 11% من الناتج المحلي الإجمالي العالمي."

الجدير بالذكر أنه نظرًا لأن توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم هما عنصران أساسيان في مجال الموارد البشرية، فقد تجد بعض النقاط المتداخلة بين هذه المقالة والمقالة حول مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) في الموارد البشرية.

في هذه المقالة، سنركز على نوعين مرتبطين من المقاييس، وهما مقاييس تفاعل الموظفين ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين.

ما هو تفاعل الموظفين؟

لدى الناس معتقدات مختلفة حول مفهوم تفاعل الموظفين، لكن الخلاصة هي أن تفاعل الموظفين يركز على الموظفين في مكان العمل: كيف يشعرون تجاه وظائفهم، ومستويات المشاركة والحماس التي يختبرونها.

يوضح هذا البيان من شركة جالوب بوضوح ما هو تفاعل الموظفين وما ليس كذلك:

"التفاعل ليس سمة خاصة بالموظفين، بل هو تجربة تُخلق من قبل الشركات والمديرين وأعضاء الفريق."

أفضل طريقة لتعزيز تفاعل الموظفين هي إنشاء برنامج لتفاعل الموظفين، والمكافآت، والتقدير. ولقياس فعالية برنامج التفاعل والتقدير الخاص بك، يجب أن تقيس مقاييس تفاعل الموظفين.

يجب عليك أيضًا قياس مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين، لأنها تظهر ما إذا كانت جهودك في تعزيز التفاعل تؤتي ثمارها أم لا.

ومع ذلك، من الجدير بالذكر أن "التفاعل لا يمكن أن يتم من خلال الحوافز المالية." (جالوب)

تعتقد العديد من الشركات أن الزيادة البسيطة في الرواتب، سواء للمرشح الجديد أو الموظف الحالي، هي الوسيلة الوحيدة للاحتفاظ بهم. وهذا ليس صحيحًا.

تفاعل الموظفين مقابل الاحتفاظ بالموظفين: ما الفرق؟

لقد ذكرنا أن تفاعل الموظفين والاحتفاظ بهم مرتبطان بشكل كبير. لكن ما هو الفرق بينهما بالتحديد؟

تفاعل الموظفين يركز على الرضا والمشاركة والرغبة في المساعدة على نمو الشركة.

الموظفون المتفاعلون راضون عن العمل الذي يقومون به. يشعرون بأنهم جزء من الفريق، وهم محفزون ويدعمون الشركة التي يعملون فيها بصدق.

الاحتفاظ بالموظفين يتعلق بإيجاد طرق لضمان بقاء الموظفين لفترة أطول في شركتك.

الشركات التي تتمتع بمعدل احتفاظ مرتفع ومعدل دوران منخفض تؤدي بشكل أفضل، لأن هناك وقتًا وجهدًا أقل مهدورًا في عمليات التسليم، والتوجيه، والتوظيف.

الموظفون المتفاعلون من المرجح أن يبقوا لفترة أطول في الشركة لأنهم يرون أنفسهم جزءًا من نموها. نجاح الشركة هو نجاحهم.

أهمية مقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لتفاعل الموظفين

عند التفكير في تفاعل الموظفين، يجب أن تدرك أن هناك العديد من العوامل التي تلعب دورًا في ذلك. بدءًا من سياسات واستراتيجية الموارد البشرية في شركتك، إلى فرص التدريب، وهيكل الرواتب، وصولًا إلى ثقافة الشركة.

كيف تتعامل شركتك مع الموظفين وكيف يتعامل الموظفون مع بعضهم البعض يمكن أن يؤثر على الشركة. إذا كانت شركتك تعتمد على العمل الجماعي والتعاون، فيمكنك توقع أداء إيجابي سواء للموظفين أو للشركة.

الموظفون المتفاعلون "يحققون نتائج أفضل للأعمال" مقارنة بالموظفين غير المتفاعلين. وهذا بغض النظر عن الصناعة، أو الدولة، أو حجم الشركة، أو جنسية الموظفين، أو الظروف الاقتصادية. (جالوب)

ومع ذلك، على مستوى العالم، فقط 21% من الموظفين "متفاعلون"، بينما في الولايات المتحدة، يشعر حوالي 33% من الموظفين بالتفاعل. (جالوب)

مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ومقاييس الاحتفاظ بالموظفين

دعونا الآن نلقي نظرة على أهم مقاييس الاحتفاظ بالموظفين. سيساعدك ذلك على فهم كيفية الاحتفاظ بالموظفين لفترة أطول وكشف المناطق التي قد تكون مشكلة في شركتك.

1) معدل الاحتفاظ بالموظفين

معدل الاحتفاظ بالموظفين يُظهر قدرة شركتك على جذب الموظفين للبقاء لفترة أطول. كلما كان معدل الاحتفاظ بالموظفين أعلى، كان معدل دوران الموظفين أقل.

لحساب معدل الاحتفاظ بالموظفين في شركتك، يجب عليك تقسيم عدد الموظفين خلال فترة محددة (مثلاً: سنة) على إجمالي عدد الموظفين. ثم ضرب النتيجة في 100.

معدل الاحتفاظ بالموظفين = عدد الموظفين (في السنة) ÷ إجمالي عدد الموظفين × 100

2) معدلات الاحتفاظ الأكثر تفصيلاً

هناك معدلات احتفاظ إضافية يجب أخذها في الاعتبار عند تقييم مقاييس الاحتفاظ بالموظفين. وتشمل هذه 3 مقاييس فرعية رئيسية:

أ) معدل الاحتفاظ بمديري الشركة

يُركز هذا المقياس على مدة بقاء المديرين في شركتك.

عند قياس الاحتفاظ بالموظفين، فإنك عادةً ما تشمل المديرين دون الأخذ في الاعتبار تفاصيل مثل الخبرة، برنامج التعويضات والمزايا... إلخ.

معدل الاحتفاظ المنخفض للمديرين يعني أن سياسات الشركة ضعيفة. قد تكون تُحمل المديرين أعباء زائدة، أو لا توفر لهم الأدوات التي يحتاجونها ليكونوا فعالين، أو تضغط عليهم بموارد محدودة، أو غير ذلك.

ب) معدل الاحتفاظ لكل مدير

يقيس هذا المقياس متوسط الاحتفاظ بالموظفين تحت إدارة المديرين المختلفين في شركتك.

المديرون الذين لديهم معدل احتفاظ عالٍ من المرجح أن يكونوا قادة أفضل، ويديرون فرقًا ديناميكية، أو يعملون في أقسام يشعر فيها الموظفون بالتمكين والمشاركة. أو قد يكون السبب مزيجًا من هذه العوامل.

ومع ذلك، من المهم مراجعة هذا المقياس بجانب معدل الاحتفاظ حسب الفئة العمرية. ذلك لأن العديد من الموظفين الأكبر سنًا يبقون في شركة يشعرون فيها بالأمان لتجنب المخاطر المرتبطة بتغيير الوظائف.

المديرون الذين لديهم معدل دوران موظفين مرتفع قد يكونون غير فعالين فيما يفعلونه، أو قد يكونون يوظفون موظفين غير مهرة، أو يديرون فرقهم بطريقة دقيقة جدًا، أو لسبب آخر.

لحساب معدل الاحتفاظ لكل مدير، يجب عليك طرح عدد الموظفين الذين تركوا المدير من إجمالي عدد الموظفين تحت إدارته. ثم تقسيم النتيجة على إجمالي عدد الموظفين تحت هذا المدير، وضرب النتيجة في 100.

إليك المعادلة:

معدل الاحتفاظ لكل مدير = ((إجمالي عدد الموظفين لكل مدير – عدد الموظفين الذين غادروا تحت إدارة المدير) ÷ إجمالي عدد الموظفين لكل مدير) × 100

ج) معدل الاحتفاظ حسب الفئة العمرية والجنس

ينظر هذا المقياس إلى متوسط أعمار الموظفين الذين يبقون في الشركة لفترة طويلة. كما يقارن بين الجنسين لهؤلاء الموظفين.

لذلك، يجب مراجعة هذا المقياس بجانب معدل الاحتفاظ لكل مدير.

قد تجد أن فئات عمرية معينة تبقى مع مدير معين لفترة أطول مقارنةً بمدير آخر.

3) معدل دوران الموظفين

الاحتفاظ بالموظفين هو عكس معدل دوران الموظفين. ويُعتبر معدل دوران الموظفين وتكاليفه جزءًا من مقاييس الاحتفاظ بالموظفين والمقاييس الأوسع للموارد البشرية.

يُعرف معدل الدوران أيضًا بمعدل "التسرب"، ويقيس متوسط عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة زمنية معينة.

يشمل معدل دوران الموظفين:

• الموظفين الذين يغادرون الشركة
• الموظفين الذين يتم تسريحهم
• الموظفين الذين يتم فصلهم

ينقسم معدل الدوران إلى معدل دوران طوعي ومعدل دوران غير طوعي.

أ) معدل الدوران الطوعي

يقيس معدل الدوران الطوعي متوسط عدد الموظفين الذين يتركون وظائفهم بإرادتهم الحرة.

يغادر الموظفون لأسباب مختلفة، مثل:

• العثور على فرص أفضل أو عروض عمل في مكان آخر.
• الحاجة إلى الانتقال.
• الرغبة في الانضمام إلى علامة تجارية أفضل.
• الاهتمام بأفراد الأسرة.
• تقديم عروض عمل سيئة تدفع الموظفين للبحث عن مزايا أفضل في مكان آخر.
• أو لأسباب أخرى.

لحساب معدل الدوران الطوعي، يجب عليك تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا طواعية (خلال سنة) على عدد الموظفين في نفس الفترة. ثم ضرب النتيجة في 100.

ب) معدل الدوران غير الطوعي

أما معدل الدوران غير الطوعي فيتعلق بالموظفين الذين يتم فصلهم، سواء تم تسريحهم أو فصلهم خلال فترة زمنية معينة، غالبًا سنة.

إذا كانت شركتك تمتلك معدل دوران غير طوعي مرتفع، فقد يعني ذلك:

• وجود تخطيط ضعيف للقوى العاملة.
• عدم تطوير الموظفين بشكل كافٍ.

لحساب معدل الدوران غير الطوعي، يجب تقسيم عدد الموظفين الذين تم فصلهم أو تسريحهم على عدد الموظفين في نفس الفترة، ثم ضرب النتيجة في 100.

4) تكلفة دوران الموظفين

بالإضافة إلى قياس معدل دوران الموظفين، تحتاج أيضًا إلى قياس تكلفة هذا الدوران.

ما لا تدركه العديد من الشركات هو أن دوران الموظفين يأتي بتكلفة. قد لا يشعرون بالتأثير المالي في البداية، لكن معدل الدوران المرتفع قد يؤدي إلى انخفاض الإيرادات والأرباح في نهاية العام.

يكون هذا التأثير أكبر عندما يحدث الدوران في فرق التسويق أو المبيعات أو الشراكات، أو في جميعها.

لحساب تكلفة دوران الموظفين، يجب تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا شركتك خلال فترة معينة (سنة) على عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. ثم ضرب النتيجة في 100 للحصول على النسبة المئوية.

عدد الموظفين الذين غادروا (في السنة/الفترة) ÷ عدد الموظفين (في بداية السنة/الفترة) × 100

على سبيل المثال، إذا بدأت عام 2022 بعدد 100 موظف وغادر 20 موظفًا خلال العام، فإن تكلفة الدوران ستكون:

20/100 = 0.2 × 100 = 20%

5) متوسط مدة الخدمة لكل موظف

يُعد متوسط مدة الخدمة لكل موظف مقياسًا يجمع بين الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم. فهو يُظهر المدة التي يبقى فيها الموظف مع شركتك بسبب رضاه وسعادته.

لحساب متوسط مدة الخدمة لكل موظف، يجب تقسيم إجمالي مدة العمل لجميع الموظفين على العدد الإجمالي للموظفين.

متوسط مدة الخدمة لكل موظف = إجمالي مدة العمل لجميع الموظفين ÷ العدد الإجمالي للموظفين

كلما ارتفع متوسط مدة الخدمة لكل موظف، زاد رضا الموظفين، وطالت مدة بقائهم في شركتك.

يمكن لموظفي الموارد البشرية استخدام هذا المقياس في كل فريق وقسم لاكتشاف الأسباب التي تجعل الموظفين لا يبقون لفترة طويلة. يمكن أن يساعدك هذا المقياس أيضًا في اتخاذ قرارات أفضل لمديري الفرق وأعضائها.

مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)

دعونا الآن نلقي نظرة على أهم مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب قياسها في شركتك.

تذكر، كلما كانت مقاييس التفاعل أعلى، زاد معدل الاحتفاظ بالموظفين.

1) معدل رضا الموظفين

الموظفون السعداء والمرتاحون في عملهم هم أكثر عرضة للبقاء لفترة أطول في شركتك ويكونون متحمسين لأداء مهامهم. بعبارة أخرى، إنها علاقة فوز لكلا الطرفين.

في المقابل، الموظفون غير السعداء يتعاملون مع عملهم وكأنه عبء. إنه عمل من التاسعة إلى الخامسة، وهم يراقبون ساعاتهم باستمرار وينتظرون اللحظة التي يغادرون فيها.

هؤلاء الموظفون ليسوا شغوفين بعملهم ولا يهمهم ما إذا كانت شركتك ستنمو أم لا.

هنا يأتي دور معدل رضا الموظفين. يقيس هذا المقياس مستوى رضا الموظفين. أفضل طريقة للقيام بذلك هي استخدام مقياس ترويج الموظف الصافي (eNPS).

يقيس eNPS الرضا على مقياس من 1 إلى 10، حيث يعني الرقم 1 "غير راضٍ تمامًا" أو "من غير المحتمل جدًا"، ويعني الرقم 10 "راضٍ تمامًا" أو "من المحتمل جدًا".

تطرح سلسلة من الأسئلة على الموظفين، ويستخدمون المقياس للإجابة، وتظهر إجاباتهم مدى رضاهم أو عدم رضاهم.

الأسئلة المستخدمة لقياس eNPS تكون مشابهة لهذا السؤال:

"بناءً على تجربتك، ما مدى احتمالية أن توصي بـ [اسم الشركة] لأصدقائك؟"

ستحتاج إلى تقسيم الإجابات إلى 3 فئات بناءً على الدرجات. وهي: المروجون، المحايدون، والمنتقدون.

• المروجون هم الذين تتراوح إجاباتهم بين 9 و10، مما يدل على أنهم راضون تمامًا.
• المحايدون هم الذين تتراوح إجاباتهم بين 7 و8، مما يشير إلى أنهم لا سعداء ولا غير سعداء. إنهم محايدون. قد لا يوصون بشركتك، لكنهم أيضًا غير مرجح أن يتحدثوا عنها بشكل سيئ.
• المنتقدون هم الأشخاص غير السعداء. أولئك الذين من غير المرجح أن يوصوا بشركتك. عادة ما تتراوح درجاتهم بين 1 و6.

لحساب eNPS في شركتك، ستحتاج إلى طرح نسبة المنتقدين من نسبة المروجين.

eNPS = نسبة المروجين - نسبة المنتقدين

2) درجة تفاعل الموظفين

يمكن أن يلعب تفاعل الموظفين دورًا كبيرًا في تحسين تحفيز الموظفين، ولائهم، واحتفاظهم بالشركة، بافتراض أنك تديره بشكل صحيح.

يمكنك تعزيز تفاعل الموظفين باستخدام برنامج للاعتراف بإنجازاتهم، وتحفيزهم، ومكافأتهم.

ولكن لقياس درجة تفاعل الموظفين، ستحتاج إلى إجراء إما استبيان نبضي أو استبيان تفاعل، أو سلسلة من الاستبيانات.

"بدون تفاعل الموظفين، لا يوجد تفاعل للفريق، مما يجعل من الصعب تحسين نتائج الأعمال." – جالوب

3) التطوير المهني

الشركات التي تتمتع بموظفين راضين عادةً ما تكون لديها نوع من برامج التطوير المهني. يمكن أن تشمل هذه البرامج برامج تعليمية أو تطوير ذاتي، دورات تدريبية عبر الإنترنت أو بالحضور الشخصي، تدريب داخلي أو خارجي...إلخ.

وجدت أبحاث أجرتها "هارفارد بيزنس ريفيو" (HBR) أن 94% من الموظفين كانوا أكثر احتمالًا للبقاء في الشركة إذا قدمت لهم تدريبات أو دورات. يشعر الموظفون أن الشركة تهتم بهم وتستثمر فيهم، مما يجعلهم أكثر رضا وحماسًا للبقاء.

كما أظهرت الأبحاث أن الموظفين الذين يحصلون على فرص تطوير مهني يكونون أكثر تفاعلًا بنسبة 15% مقارنةً بأولئك الذين لا يحصلون على هذه الفرص.

4) التقدير

إذا قمت بزيارة مواقع مهنية مثل LinkedIn، ستجد أن الموظفين كثيرًا ما يعبرون عن رغبتهم في أن يتم تقديرهم وجهودهم من قبل أصحاب العمل.

عندما يحصل الموظفون على التقدير لعملهم وجهودهم وإنجازاتهم، يصبحون أكثر سعادة وتحفيزًا.

يجب على فريق الموارد البشرية، بقيادة مدير الموارد البشرية، إنشاء ثقافة في الشركة تدعم الموظفين وتساعدهم على النمو. ثقافة مبنية على تقدير الموظفين وإنجازاتهم هي أكثر عرضة للنمو.

يُعتبر التقدير مقياسًا لكل من الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم. ومع ذلك، من المهم التأكد من أن التقدير لا يُخلط مع المحسوبية.

وجدت دراسة أجرتها Gallup وWorkHuman على 7,500 موظف أمريكي أن تقدير الموظفين:

• يزيد من رضا الموظفين.
• يجعل الموظفين أقل عرضة لمغادرة الشركة.
• يزيد من الحافز والإنتاجية.
• يحسن من تفاعل الموظفين.
• يعزز الترابط مع زملائهم والمنظمة.
• يقلل من الغياب.

كلمات أخيرة

تفاعل الموظفين، سعادتهم، ورضاهم مرتبطة ببعضها البعض وتدعم جهودك في الاحتفاظ بالموظفين.

إذا كان موظفوك وفرقك راضين، متفاعلين، ومحفزين، فمن المرجح أن يبذلوا المزيد. سيشعرون أن عملك هو امتداد لهم.

بعبارة أخرى، تفاعل الموظفين يُمكّنهم ويجعلهم أكثر إنتاجية.

ولكن إذا لم يعمل موظفوك جيدًا مع بعضهم البعض، وإذا كانت كل فرقة تعمل كجزيرة منفصلة وتلقي اللوم على الآخرين عند حدوث أي مشكلة، فيمكنك توقع حدوث صراعات، وضعف في الأداء التجاري، وزيادة معدل دوران الموظفين، مما يعرض عملك للخطر.

لترى مدى رضا وتفاعل موظفيك، ستحتاج إلى قياس مقاييس تفاعل الموظفين المذكورة أعلاه.

يجب عليك أيضًا ربط تلك المقاييس بمؤشرات الأداء الرئيسية للاحتفاظ بالموظفين وجهودك العامة في استراتيجية الموارد البشرية والأعمال.

يجب أن يكون برنامج الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم جزءًا من ميزانية الموارد البشرية الخاصة بك. كما يجب أن تذكر أن لديك مثل هذا البرنامج عند مقابلة المرشحين الجدد أو عند تعيين موظفين جدد. ويجب أن يكون جزءًا من استراتيجية التعويضات والمزايا الخاصة بك.

إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في إنشاء أو قياس مقاييس تفاعل الموظفين ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) للاحتفاظ بالموظفين، تواصل مع فريق "توظيف"، وسنرشدك خلال العملية.

إذا كنت ترغب في معرفة المزيد حول مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) للموارد البشرية والأعمال، اطلع على المقالات الأخرى في هذه السلسلة:

• كيفية إنشاء سياسة التعويضات والمزايا؟ 5 مؤشرات أداء رئيسية لقياسها
• ما هي أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف؟
• كل ما تحتاج معرفته حول مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب والتطوير للموظفين